Likwidacja stanowiska pracy pod lupą sądu. Dlaczego pracodawcy przegrywają?

Dla pracodawców reorganizacja nie jest już jednorazowym wydarzeniem, lecz stałym elementem prowadzenia biznesu. Zmiany modeli operacyjnych, automatyzacja procesów, wdrażanie nowych technologii czy narzędzi opartych na sztucznej inteligencji powodują, że struktury zatrudnienia podlegają nieustannej ewolucji. Z tych powodów, likwidacja stanowiska pracy pozostaje jedną z najczęściej wskazywanych przyczyn w wypowiedzeniach umów o pracę. Jej obrona w sądzie nie zawsze jest jednak tak prosta, jakby się mogło wydawać.

Najczęstsze błędy pracodawców

1. Stanowisko pracy znika tylko na papierze

Największym ryzykiem jest tzw. pozorna likwidacja stanowiska pracy. Jak potwierdza orzecznictwo, z taką sytuacją mamy do czynienia, gdy po porównaniu warunków zatrudnienia na stanowisku likwidowanym i na nowym stanowisku, okazuje się, że istotnie się one nie różnią. Nie wystarczy zatem zmiana nazwy stanowiska lub przeniesienie go w strukturze. Konieczna jest faktyczna redukcja.

2. Brak dokumentów potwierdzających reorganizację

Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu wyznacza granice późniejszego sporu. Dlatego tak ważne jest, aby konstruując jego treść oprzeć się na faktach, które pracodawca będzie w stanie łatwo udowodnić. Nie chodzi tu o instrumentalne dokumentowanie każdego kroku, lecz o zadbanie, by po kluczowych decyzjach pozostawał wyraźny ślad.

3. Likwidacja jednego z kilku stanowisk bez porównania pracowników

Jeżeli w dziale pracuje trzech pracowników, a redukcja obejmuje jeden etat, to konieczne jest ich porównanie z zastosowaniem kryteriów doboru do zwolnienia. Dopiero po przeprowadzeniu takiej analizy pracodawca powinien podjąć decyzję o zwolnieniu konkretnej osoby. Najczęstszą przyczyną sporów jest oczywiście całkowity brak takich kryteriów. Zdarza się jednak, że samo ich ustalenie to za mało – kryteria bywają dla pracownika niejasne lub pomijają istotne okoliczności przemawiające za jego dalszym zatrudnieniem.

4. Dokumentacja i rzeczywistość nie są ze sobą spójne

To problem, który dotyczy nie tylko wypowiedzeń z powodu likwidacji stanowiska pracy, ale w tego typu sprawach ma kluczowe znaczenie. Sąd zawsze bada szerszy kontekst sytuacyjny, dlatego musi on być spójny z ostatecznie podjętą przez pracodawcę decyzją. Wysokie oceny okresowe zwalnianego pracownika czy równocześnie prowadzona rekrutacja mogą negatywnie wpłynąć na sytuację procesową pracodawcy.

Najważniejsze jest odpowiednie przygotowanie…

Często powtarzamy, że sąd nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy co do przeprowadzanych zmian organizacyjnych, do oceny jego decyzji gospodarczych czy innych decyzji związanych z zarządzaniem zakładem pracy. Nie wpływa to jednak na jego uprawnienie do zbadania okoliczności towarzyszących rozwiązaniu stosunku pracy, a w szczególności, do ustalenia rzeczywistej przyczyny zwolnienia pracownika. Likwidacji stanowiska nie należy postrzegać jako zawsze bezpiecznej przyczyny – nawet rzeczywista reorganizacja może okazać się niewystarczająca, jeżeli pracodawca nie będzie potrafił jej skutecznie obronić.