Umowa o pracę na okres próbny, jak sama nazwa wskazuje, służy wzajemnemu „poznaniu się” pracownika i pracodawcy. Pracodawca może stwierdzić przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku, jego kwalifikacje i podejście do pracy, a pracownik ma możliwość zweryfikowania swoich oczekiwań związanych
z zatrudnieniem. Przede wszystkim jednak pracownik może w ten sposób sprawdzić, czy ustalone w umowie o pracę wynagrodzenie jest adekwatne w stosunku do nałożonych na niego obowiązków i nakładu pracy.

Kodeks pracy nie poświęca umowie o pracę na okresy próbny zbyt wiele uwagi. Kodeks zastrzega tylko, że umowa może jedynie poprzedzać zawarcie umowy definitywnej, a okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Kodeks nie odpowiada jednak na pytanie, czy te same strony mogą zawrzeć tylko jedną umowę na okres próbny, czy wręcz przeciwnie – może je łączyć wiele umów tego rodzaju

W praktyce sprawa jest dość skomplikowana, w zależności od tego, jak postrzega się istotę
i cel umowy o pracę na okres próbny. Jeśli celem takiej umowy miałoby być sprawdzenie przydatności pracownika do wykonywania pracy u danego pracodawcy, to wówczas należałoby uznać, że pracodawca może zatrudnić pracownika tylko i wyłącznie jeden raz, bez względu na rodzaj proponowanej mu pracy. Jeśli natomiast uznanamy, że celem umowy o pracę na okres próbny jest sprawdzenie przydatności pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju, to wówczas nie ma przeszkód, by pracodawca poddawał pracownika próbie wiele razy, w zależności od proponowanego mu stanowiska. Co na to wszystko Sąd Najwyższy?

Sąd Najwyższy przychylił się do zwolenników drugiego, bardziej liberalnego poglądu. Sąd uznał, że w pewnych szczególnych okolicznościach zawarcie z pracownikiem drugiej umowy o pracę na okres próbny jest dopuszczalne. Umowa o pracę na okres próbny ma bowiem sprawdzać przygotowanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju. Umowy na okres próbny pełni „usługową” rolę wobec pozostałych umów. Co więcej, bezpośrednim celem umowy na okres próbny nie jest osiągnięcie zatrudnienia samo w sobie, lecz „wypróbowanie” pracownika przed nawiązaniem z nim właściwego zatrudnienia, tj. sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania z nim umowy w razie niepomyślnego wyniku tej próby. Z tego właśnie względu umowa na okres próbny z reguły poprzedza tą właściwą umowę o pracę. Jeżeli ocena przydatności wypadnie negatywnie, to nie dojdzie do zawarcia innej umowy o pracę powierzającej te same obowiązki. Zdaniem Sądu Najwyższego nie wyklucza to jednak możliwości zatrudnienia pracownika przy pracy innego rodzaju czy na innym stanowisku. Nie można przecież z góry założyć nieprzydatności pracownika do pracy na innym stanowisku. Trudno przy tym wymagać od pracodawcy, aby podjął decyzję o zatrudnieniu pracownika bez sprawdzenia, czy istotnie tak jest. Co więcej, dopuszczenie możliwości zawarcia w takiej sytuacji drugiej umowy na okres próbny jest działaniem na korzyść pracownika, bo pozwala mu przynajmniej czasowo utrzymać zatrudnienie, a w perspektywie czasu stwarza możliwość nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy innego rodzaju.

Niewątpliwie stanowisko Sądu Najwyższego uznać należy za trafne. Poddawanie próbie pracownika więcej niż jeden raz nie może być jednak stosowane automatycznie, bez odniesienia do okoliczności konkretnego przypadku. Nie można bowiem zapominać o tym, że nowy angaż, dla którego miałaby być zawarta kolejna umowa o pracę musi w sposób oczywisty różnić się od dotychczasowego np. sposobem wykonywania pracy, obowiązkami, odpowiedzialnością bądź warunkami pracy. Tylko w ten sposób uzasadnione będzie ponowne sprawdzenie przydatności pracownika do wykonywania pracy. Jeśli nowe stanowisko tylko z nazwy będzie różniło się od poprzedniego, to zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie wielce ryzykowne. Takie działanie może bowiem zostać zakwalifikowane za próbę obejścia przepisów prawa pracy. Skutkiem tego ustalenia byłaby zaś nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji zawarta umowa na okres próbny mogłaby zostać uznana za umowę o pracę na czas nieokreślony.

Edyta Konieczna-Drescher

Edyta Konieczna-Drescher


edyta.konieczna-drescher@dzp.pl

Komentarze

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *