14 stycznia b.r. Sąd Najwyższy w wyroku III PK 50/13 zajął stanowisko, iż nieprawdziwe informacje w sprawozdaniu przedstawiciela medycznego mogą być podstawą rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy jednoznacznie podkreślił, iż jednym z podstawowych obowiązków przedstawicieli medycznych jest odwiedzanie lekarzy w celu promocji produktów oraz raportowanie tychże wizyt. W sytuacji, gdy dochodzi do kilkukrotnego fałszywego poinformowania pracodawcy, iż spotkanie się odbyło, wówczas uzasadnia to podjęcie decyzji o tzw. dyscyplinarnym zwolnieniu. Dotychczas pracodawcy z branży farmaceutycznej w tego typu sytuacjach byli bardzo ostrożni co do kwalifikacji tego typu zachowania jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, ze względu iż sąd pracy nie jest związany kwalifikacją danego zachowania pracownika przez pracodawcę.

Cytowany powyżej wyrok niweluje te wątpliwości i daje jasność co do kwalifikacji prawnej zachowania pracownika polegającego na podaniu nieprawdy w raportach. Co więcej, SN podkreślił, że w tego typu sytuacjach podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia nie jest fakt nieodbycia spotkań z lekarzami, lecz złożenie pracodawcy nieprawdziwych informacji o tym, że nastąpiły.

W stanie faktycznym, w oparciu o który został wydany wyrok SN, pracownik, pomimo iż nie odbył wizyty u lekarza, a tylko pozostawił mu materiały, zaraportował iż spotkanie odbyło się osobiście. Ponieważ charakter pracy przedstawicieli uniemożliwia bezpośredni nadzór nad wykonywaniem ich pracy przez pracodawcę, musi się on opierać na raportach, które zawierają informacje co do odbytych wizyt. Innymi słowy – pracodawca działa w zaufaniu do pracownika, co do jego uczciwości i rzetelności. I tu Sąd Najwyższy podkreślił, że zachowanie pracownika polegające na podaniu nieprawdziwych informacji świadczy o braku uczciwości pracownika, umyślności jego zachowania i uzasadnia utratę zaufania pracodawcy.

Co jeszcze istotne w tej sprawie, przy ocenie nieuczciwego postępowania pracownika nie ma decydującego znaczenia, iż był on wieloletnim pracownikiem oraz że zajmował wysokie miejsca w rankingach firmowych, a co więcej – z tego powodu powinien mieć on większą świadomości co do rzetelności wykonywania obowiązków pracowniczych. Jak stwierdził SN w podsumowaniu omawianego wyroku – pracodawca ponosi ryzyko osobowe związane z przydatnością pracowników, z tego tytułu powinien się liczyć z uszczerbkami powstałymi na skutek ich nieprzydatności lub niedbałego wykonywania pracy, ale nie ma on natomiast obowiązku tolerowania umyślnego naruszania podstawowych obowiązków pracowniczych.

dr Anna Partyka-Opiela

dr Anna Partyka-Opiela
Radca Prawny, Partner

anna.partyka-opiela@dzp.pl

Komentarze

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *