Nowe roszczenia za mobbing i regres do sprawcy – kto za co zapłaci?

Przez ponad dwie dekady art. 94³ Kodeksu pracy był jak domek z kart: każde powództwo pracownika wymagało udowodnienia zestawu elementów, których kumulacja okazywała się w praktyce niemal niemożliwa do wykazania. Według statystyk Ministerstwa Sprawiedliwości, sądy oddalają zdecydowanie więcej spraw niż uwzględniają – w 2025 r. na 692 sprawy o mobbing w sądach rejonowych uwzględniono zaledwie 35 powództw w całości lub w części, aż 225 oddalono w całości, a 432 sprawy nie zostały w tym roku zakończone. Niski odsetek wygranych wskazywał zarówno na trudności dowodowe, jak i na realny problem z identyfikowaniem przez pracowników zachowań stanowiących mobbing. Nowelizacja Kodeksu pracy z 19 czerwca 2026 r. zmienia ten obraz w trzech kluczowych obszarach: podnosi stawkę finansową dla pracodawcy, po raz pierwszy daje mu narzędzie do odegrania się na bezpośrednim sprawcy, a sądom – obowiązek badania, czy w grę nie wchodzi naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Wyższe zadośćuczynienie

Dotychczas pracownik, który doznał mobbingu wywołującego rozstrój zdrowia, mógł dochodzić od pracodawcy „odpowiedniej sumy” zadośćuczynienia. Ponadto mógł dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie.

Nowy art. 94³ § 11 k.p. przyznaje pracownikowi, który doznał mobbingu, prawo dochodzenia od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Przy wynagrodzeniu minimalnym na poziomie 2026 r. oznacza to dolny próg odpowiedzialności wynoszący ok. 30 000 zł. O potrzebie adekwatnego wynagradzania krzywd wypowiadał się Sąd Najwyższy, w szczególności w wyroku z 8 sierpnia 2017 r. (I PK 206/16).

Ustawa porządkuje też kwestię nomenklatury: dotychczas pod pojęciem „odszkodowania” kryła się zarówno kompensacja szkody majątkowej, jak i niemajątkowej, co kłóciło się z językowym i prawnym znaczeniem pojęcia „odszkodowania”. Zmiana pozornie techniczna, ale z perspektywy procesowej – znacząca: pracownik zyskuje czytelniejszą podstawę żądania, a sąd wyraźniejszy punkt odniesienia dla oceny rozmiaru krzywdy.

Dobra osobiste – sąd oceni zawsze, nawet bez wniosku

Nowy art. 477⁶ᵃ k.p.c. wyklucza oddalenie powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny wskazuje na zasadność roszczenia z tytułu innego niż wskazany przez pracownika. Jednocześnie w postępowaniu dotyczącym roszczeń z tytułu mobbingu sąd każdorazowo oceniać będzie, czy doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika w rozumieniu art. 111 k.p., co wychodzi naprzeciw stanowisku zaprezentowanemu przez Sąd Najwyższy już w wyrokach z dnia 9 marca 2011 r. (II PK 226/10) oraz z dnia 13 marca 2013 r. (II PK 214/12), lecz które dotychczas można było zastosować w praktyce zupełnie wyjątkowo.

Oznacza to realne przeformułowanie logiki procesu. W nowych realiach prawnych, pracownik przychodzi z pozwem opartym na art. 94³ k.p. – i przegrywa, bo nie wykazał „uporczywości” nękania. Ale sąd, ustalając stan faktyczny, dostrzega coś innego: jednorazowe, lecz dotkliwe zachowanie przełożonego polegające np. na publicznym poniżeniu pracownika przy całym zespole. Przed nowelizacją byłby to co do zasady koniec postępowania, powództwo oddalone. Po nowelizacji – sąd nie może po prostu oddalić powództwa; musi rozważyć, czy doszło do naruszenia dóbr osobistych.

Co istotne, nowy art. 94³ § 3 k.p. wyraźnie przesądza, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika – i właśnie to zdanie otwiera ową „furtkę” dla ochrony cywilnoprawnej. Zachowanie incydentalne nie jest mobbingiem, ale może naruszać dobra osobiste i podlegać ochronie na podstawie art. 23 i 24 k.c. w związku z art. 11¹ k.p.

Jakie dobra osobiste są w środowisku pracy naruszane najczęściej? Orzecznictwo wskazuje przede wszystkim na:

• godność osobistą — publiczne upokorzenie, obraźliwe komentarze, wyzwiska, krytyka kierowana pod adresem pracownika przy innych (por. wyrok SN z 28 października 2009 r., I CSK 140/09);
• dobre imię (reputację zawodową) — rozsiewanie nieprawdziwych lub krzywdzących opinii na temat pracownika wśród współpracowników lub kontrahentów, bezpodstawne stawianie zarzutów dyscyplinarnych (por. wyrok SN z 21 marca 2007 r., I CSK 292/06);
• cześć — zarówno w wymiarze wewnętrznym (odczucie własnej wartości) jak i zewnętrznym (opinia w środowisku);
• zdrowie — szkoda na zdrowiu psychicznym będąca bezpośrednim skutkiem nagannego zachowania pracodawcy lub przełożonego, nawet jeśli to zachowanie było jednorazowe (por. wyrok SA w Gdańsku z 30 grudnia 2013 r., III APa 27/13);
• prawo do prywatności — nieuprawnione ujawnianie informacji o sytuacji rodzinnej, zdrowotnej lub finansowej pracownika, naruszenia prywatności przy monitorowaniu zdalnym.

Nowy art. 94 pkt 2c k.p. kataloguje wprost sfery, w których pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać naruszaniu godności i innych dóbr osobistych: sferę zdrowia, sferę osobistą i reputację, właściwą komunikację w miejscu pracy, pozycję w zespole, efekty pracy oraz jej ocenę, a także status zawodowy pracownika i jego kwalifikacje.

Katalog ten to gotowy punkt odniesienia nie tylko dla pracownika i sądu na etapie sporu, ale – co dla pracodawców zdecydowanie ważniejsze – na etapie budowania skutecznego systemu prewencji.

Regres pracodawcy — przełom czy instrument z ograniczonym zasięgiem?

Dotąd pracodawca odpowiadał za mobbing niezależnie od tego, czy był jego bezpośrednim sprawcą. Sprawca – przełożony, współpracownik, kontraktor – pozostawał zwykle poza finansowym ryzykiem związanym z wyrokiem. To się zmienia wprost w przepisach.

Nowy art. 94³ § 12 k.p. przyznaje pracodawcy, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, prawo dochodzenia od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.

Z uwagi na otwarty katalog osób, od których mogą pochodzić zachowania stanowiące mobbing, pracodawca będzie mógł dochodzić wyrównania poniesionej szkody na podstawie przepisów k.p. albo k.c. Pracodawca może wystąpić z roszczeniem regresowym wobec bezpośredniego sprawcy mobbingu na podstawie przepisów działu V k.p. — o odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy. W przypadku innych niż pracownik osób dochodzenie naprawienia wyrządzonej szkody odbywać się będzie na podstawie k.c. Praktyczne znaczenie tego rozróżnienia jest niebagatelne: odpowiedzialność pracownicza jest ograniczona do trzykrotności wynagrodzenia (art. 119 k.p.), chyba że szkoda została wyrządzona umyślnie – wówczas ten pułap odpada.

Kluczowe słowa w przepisie to „stopień winy tej osoby i pracodawcy”. Regres nie jest zerojedynkowy. Sąd będzie musiał ocenić, w jakim stopniu do powstania szkody przyczynił się pracodawca, np. przez zaniechanie działań prewencyjnych, ignorowanie sygnałów czy tolerowanie nagannego zachowania przełożonego. Należy przy tym zaznaczyć, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi to obowiązek starannego działania, a nie obowiązek rezultatu. Oznacza to, że pracodawca nie gwarantuje, iż mobbing nigdy nie wystąpi, ale musi wdrożyć realne środki, potencjalnie skuteczne z obiektywnego punktu widzenia. Same formalne procedury nie zwalniać więc będą pracodawcy z odpowiedzialności, jeżeli w praktyce nie będą działać skutecznie.

Praktyczna wskazówka: przypozwij sprawcę już w procesie pracowniczym

Skuteczność regresu w praktyce zależy od jednego kluczowego elementu – tego, co pracodawca zrobi w toku procesu z powództwa pracownika.

Jeśli pracodawca przegra sprawę z pracownikiem, a następnie wytoczy odrębny pozew regresowy przeciwko sprawcy (np. byłemu przełożonemu), ten ostatni może podnieść zarzut, że pracodawca w tamtym procesie – niesłusznie lub opieszale – nie wykazał swojej należytej staranności w przeciwdziałaniu mobbingowi, a przez to de facto przyczynił się do wysokości zasądzonej kwoty. Może też twierdzić, że wyrok był niesłuszny lub że w pewnym zakresie jest nim niezwiązany, bo nie był stroną tamtego postępowania.

Rozwiązanie jest procesowo dostępne już teraz, choć rzadko stosowane: przypozwanie na podstawie art. 84 k.p.c. Pracodawca, który zostaje pozwany przez pracownika, może zawiadomić sprawcę mobbingu o toczącym się procesie i wezwać go do wzięcia w nim udziału. Sprawca, który zostaje w ten sposób przypozwany, może przystąpić do sprawy po stronie pracodawcy jako interwenient uboczny. Jeśli tego nie zrobi, w późniejszym procesie regresowym nie będzie mógł skutecznie podnosić zarzutów dotyczących wadliwości toczącego się postępowania – jest bowiem związany jego wynikiem w zakresie, w jakim mógł w nim uczestniczyć.

Efekt takiego przypozwania będzie dwojaki. Po pierwsze, pracodawca postawi sprawcę przed wyborem: albo aktywnie pomoże w budowaniu obrony (np. dostarczy dowodów, że pracodawca rzeczywiście działał prewencyjnie, a zachowania sprawcy były aberracyjne i jednostkowe), albo biernie „zgodzi się” z wyrokiem, który go obciąży w postępowaniu regresowym. Po drugie, pracodawca demonstruje sądowi, że nie utożsamia się ze sprawcą i wyraźnie oddziela własną odpowiedzialność od jego winy — co może mieć znaczenie przy ustalaniu stopnia winy obu podmiotów przez pryzmat art. 94³ § 12 k.p.

Co z tego wynika?

Zmiana filozofii odpowiedzialności jest wyraźna w obu kierunkach. Po stronie pracownika – finansowy próg zadośćuczynienia przestaje być iluzją, a sąd musi rozważyć każdą możliwą podstawę prawną, nawet jeśli pracownik źle „zakwalifikował” swoje roszczenie. Po stronie pracodawcy – odpowiedzialność za cudze zachowanie zyskuje realną przeciwwagę w postaci regresu i przypozwania, ale oba instrumenty zadziałają tylko wtedy, gdy pracodawca będzie w stanie wykazać, że sam działał należycie.

Dobrze zbudowany system przeciwdziałania mobbingowi to dziś więc nie tylko element kultury organizacyjnej ani spełnienie wymogu regulaminowego – to warunek efektywności roszczenia regresowego. Pracodawcy, którzy go zaniedbają, zapłacą podwójnie: raz pracownikowi, drugi raz – dlatego, że nie będą mogli skutecznie dochodzić zwrotu od sprawcy.