Zgodnie z Kodeksem pracy dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta. Co do niedziel, to wiadomo – każda z 52 niedziel w roku jest wolna. Natomiast święta wolne od pracy określają przepisy. Są to:

  • 1 stycznia – Nowy Rok,
  • 6 stycznia – Święto Trzech Króli (nasze „najmłodsze” święto, przywrócone w 2011 roku),
  • święto ruchome – pierwszy dzień Wielkiej Nocy (niedziela),
  • święto ruchome – drugi dzień Wielkiej Nocy (poniedziałek),
  • 1 maja – Święto Państwowe,
  • 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja,
  • święto ruchome – Zielone Świątki,
  • święto ruchome – Boże Ciało,
  • 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Marii Panny,
  • 1 listopada – Wszystkich Świętych,
  • 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości,
  • 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia,
  • 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia.

Z uwagi na rytm pracy zmianowej przyjęte jest w przepisach, że za prace w święto uważa się pracę wykonywaną między godz. 6.00 w tym dniu, a godz. 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (bo np. wymaga tego harmonogram zmian pracy).

Pamiętamy batalię sprzed paru lat o to, czy w święta mogą pracować centra handlowe i inne sklepy. W końcu ustawodawca zdecydował się zakazać pracy w handlu w święta, do czego zdążyliśmy się już chyba po paru latach obowiązywania zakazu przyzwyczaić.

Niezależnie od tego Kodeks pracy określa przypadki, w których praca w święto jest w ogóle możliwa. Chodzi o pracę świadczoną:

  • w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
  • w ruchu ciągłym,
  • przy pracy zmianowej,
  • przy niezbędnych remontach,
  • w transporcie i w komunikacji,
  • w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,
  • przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
  • w rolnictwie i hodowli,
  • przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności,
  • w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta,
  • przy wykonywaniu prac w centrach outsourcingowych, call centers i podobnych, gdzie usługi świadczone są za pomocą łączności elektronicznej.

W mojej praktyce często spotykam się z pytaniami o to, co oznaczają prace konieczne ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. To jest dosyć kłopotliwa kategoria z tego względu, że jest bardzo nieostra. Nieco pomagają tu ustawowe przykłady, które mówią o pracy w:

  • firmach świadczących usługi dla ludności,
  • restauracjach itp.,
  • hotelach,
  • firmach komunalnych,
  • placówkach służby zdrowia opiekujących się osobami wymagającymi stałej pomocy,
  • pomocy społecznej itp. – zapewniających całodobową opiekę,
  • zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku.

Pomagają „nieco”, ponieważ stanowią przykładowy katalog ustawowy, który ma z reguły to do siebie, ze w oczach organów kontrolnych (PIP) staję się katalogiem jedynych możliwych opcji.

Ciekawy jest przypadek firm świadczących usługi outsourcingowe, które na początku tego roku zyskały możliwość pracy w święta. Według znowelizowanych przepisów Kodeksu pracy praca w święta (i niedziele) stała się dodatkowo możliwa przy wykonywaniu prac:

  • polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, odbieranych poza Polską, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, niedziele i święta w Polsce są u odbiorcy dniami pracy, oraz
  • zapewniających możliwość świadczenia tych usług (np. obsługa administracyjna, obsługa IT itp.).

Tutaj nowy przepis jest szczególnie często wykorzystywany w centrach outsourcingowych, obsługujących odbiorców np. w krajach islamskich, w których kalendarz świąt (poza Nowym Rokiem) jest całkowicie inny, niż w Europie.

Praca w święta musi być odpowiednio rozliczona.

W zamian za pracę wykonywaną w święto pracownik ma prawo w pierwszej kolejności do otrzymania innego dnia wolnego w ciągu danego okresu rozliczeniowego. Oczywiście o tym, jaki to będzie dzień, decyduje pracodawca. To jest nie bez znaczenia, bo spotykam się w swojej praktyce z sytuacją, że pracownicy w ogóle nie chcą wolnego w zamian, albo chcieliby je w innym terminie.

Pierwsza sytuacja jest podyktowana względami finansowymi. Jeżeli pracownik otrzymuje w zamian za pracę w święto dzień wolny, to nie uzyskuje prawa do dodatkowego wynagrodzenia. Otrzymuje swoje wynagrodzenie za pracę w ten dzień w wysokości takiej, jakby ta praca odbywała się w każdy inny dzień tygodnia. Dopiero w sytuacji, w której pracownik nie otrzyma w zamian za pracę w święto dnia wolnego, należy mu się dodatek z tego tytułu (100% wynagrodzenia za każdą godzinę). Pracownicy często próbują więc wymusić na firmie zapłatę za pracę w święto.

Inicjatywę ma tu jednak pracodawca. Co do pracowników, którzy nie chcą wolnego w zamian za pracę w święto, to pracodawca może im po prostu polecić, by wolne brali. Tutaj – w odróżnieniu od udzielenia dnia wolnego za nadgodziny – pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu odebrania dnia wolnego i nie musi uzyskiwać na to zgody. Tak więc ważne jest nie to, czy pracownik może/chce wziąć wolne w zamian, tylko czy firma może mu wolnego udzielić. Zapłata dodatku zamiast dnia wolnego możliwa jest dopiero wówczas, gdy po stronie pracodawcy – a nie pracownika – nie ma możliwości udzielenia dnia wolnego.

Z drugiej strony pracodawca nie ma tu też pełnej dowolności. Nieudzielenie dnia wolnego w sytuacji, w której jest to możliwe, może spowodować nawet odpowiedzialność wykroczeniową po jego stronie, stąd też powinien zadbać o np. udokumentowanie (obiektywne uzasadnienie) tej niemożności na wypadek kontroli PIP.

Jak widać, praca w święta jest trudnym zagadnieniem, i to nie tylko dlatego, że jest z reguły niekomfortowa (kto chciałby pracować w święta?). Jest dopuszczalna tylko w niektórych przypadkach i musi być dodatkowo wynagrodzona, czy to wolnym, czy to dodatkiem do wynagrodzenia.

Bogusław Kapłon

Bogusław Kapłon
Radca Prawny, Partner

boguslaw.kaplon@dzp.pl

Komentarze

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *