Share
W ostatnim czasie prężnie działający Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej zajął się kilkoma sprawami z zakresu prawa pracy. Dzisiejszy artykuł ma za zadanie przybliżyć Państwu dwa najciekawsze orzeczenia, zatem nie przedłużając, zapraszam do lektury.
ZUS kontra A1
Sprawa dotyczyła głośnego ostatnio zaświadczenia A1, o którym pisaliśmy we wrześniu ubiegłego roku. Dla przypomnienia, zaświadczenie A1 wydane przez ZUS potwierdza, że wykonując pracę czy świadcząc usługi w innym państwie, odpowiednio pracownik lub przedsiębiorca podlegają ubezpieczeniom społecznym w Polsce. W zaistniałym stanie faktycznym ZUS wycofał zaświadczenie uzasadniając decyzję twierdzeniem, że przedsiębiorca prowadzi działalność wyłącznie we Francji. Obie instancje nie tylko się z ZUS-em nie zgodziły, ale ponadto uznały, że ZUS nie wyczerpał procedury koordynacji przewidzianej w art. 6, 15 i 16 rozporządzenia nr 987/2009, mimo że przy określeniu mającego zastosowanie ustawodawstwa procedura ta jest obowiązkowa. Tzw. procedura uzgodnieniowa wymaga natomiast, aby przed uchyleniem zaświadczenia organ jednego państwa wyjaśnił powstałe wątpliwości z organem drugiego państwa. ZUS jednak stwierdził, że nie ma podstaw do wznawiania tejże procedury i ostatecznie sprawa trafiła na wokandę Sądu Najwyższego. W tych okolicznościach Sąd Najwyższy postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z pytaniami prejudycjalnymi.
Trybunał potwierdził, że o ile na podstawie rozporządzenia nr 987/2009 decyzja instytucji wydającej o wycofaniu zaświadczenia A1 w następstwie wniosku o ponowne rozpatrzenie sprawy i cofnięcie zaświadczenia A1 złożonego przez właściwą instytucję innego państwa członkowskiego powinna zostać wydana w ramach procedury dialogu i koncyliacji między zainteresowanymi instytucjami, o tyle przepisy nie zawierają żadnych norm dotyczących zasad proceduralnych, których powinna przestrzegać instytucja wydająca, zamierzająca wycofać z urzędu zaświadczenie A1. W niniejszej sprawie, wątpliwości co do zasadności zaświadczenia nie wynikły w końcu z konfliktu pomiędzy ZUS-em a organem francuskim, a z samodzielnie przeprowadzonej przez organ weryfikacji stanu faktycznego.
TSUE słusznie zinterpretował przepisy rozporządzenia, jednak wydaje się, że w przepisach czegoś brakuje. Skutkiem cofnięcia zaświadczenia A1 jest w końcu uznanie, że pracownik lub przedsiębiorca nie podlegał w danym okresie systemowi zabezpieczenia społecznego w kraju zamieszkania, a tym samym, podlegał prawu obcemu. Co prawda, zgodnie z rozporządzeniem organ drugiego państwa ma dwa miesiące na zgłoszenie sprzeciwu, ale jeśli tego nie zrobi i decyzja stanie się ostateczna, to pracownik lub przedsiębiorca powinni zostać zgłoszeni do zagranicznego systemu zabezpieczenia społecznego i tam opłacać zaległe składki. Być może poprzedzająca cofnięcie zaświadczenia konsultacja z drugim organem, a chociażby notyfikacja, stwarzałaby pewniejszą sytuację dla płatników składek.
Noszenie symboli religijnych w miejscu pracy
Sprawa rozstrzygnięta w wyroku C-148/22 dotyczyła pracownicy belgijskiej administracji publicznej. Powódka złożyła wniosek o zezwolenie na noszenie chusty w pracy. Pracodawca wniosek oddalił i tymczasowo zakazał powódce noszenia, w ramach jej działalności zawodowej, symboli ujawniających jej przekonania religijne – do czasu przyjęcia przepisów ogólnych dotyczących noszenia takich symboli w administracji gminnej. Kilka miesięcy później uchwalono tego typu dokument wprowadzając do niego obowiązek „neutralności wykluczającej” w miejscu pracy, rozumiany jako zakazujący wszystkim pracownikom noszenia w tym miejscu pracy jakiegokolwiek widocznego symbolu, który mógłby ujawniać ich przekonania, w szczególności religijne lub światopoglądowe – niezależnie od tego, czy pracownicy ci pozostają w kontakcie z obywatelami. Sąd pracy uznał zakaz za dyskryminujący i zezwolił powódce na noszenie widocznego symbolu, który może ujawniać jej przekonania religijne, lecz wyłącznie wtedy, gdy pracuje ona w „back office”. Niemniej, powziął wątpliwości co do zgodności z przepisami dyrektywy 2000/78 przepisu regulaminu, w którym nałożono obowiązek „neutralności wykluczającej” na wszystkich pracowników administracji publicznej, nawet na tych, którzy nie utrzymują kontaktów z użytkownikami.
TSUE przypomniał, że zgodnie z przepisami dyrektywy 2000/78 odmienne traktowanie nie stanowi dyskryminacji pośredniej, jeżeli jest ono obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Trybunał uznał, że oceniana w sprawie polityka była na tyle ogólna i niezróżnicowana, że może być uzasadniona wolą ustanowienia całkowicie neutralnego środowiska administracyjnego.
Z jednej strony należy się zgodzić z oceną Trybunału, z drugiej mamy art. 25 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, zgodnie z którym władze publiczne powinny zachować bezstronność w sprawach przekonań religijnych, zapewniając swobodę ich wyrażania w życiu publicznym oraz art. 53 ust. 5 regulujący sposób ograniczenia wolności uzewnętrzniania religii (tylko w drodze ustawy oraz gdy jest to konieczne do ochrony bezpieczeństwa państwa, porządku publicznego, zdrowia, moralności lub wolności i praw innych osób). Tym samym, w najbliższej przyszłości raczej nie zaobserwujemy wpływu wyroku w polskich urzędach.
