Share
Nowelizacja przepisów o mobbingu i dyskryminacji (od 5 listopada 2026 r.) obejmuje nie tylko Kodeks pracy, ale i Kodeks postępowania cywilnego. W sprawach mobbingowych nowe przepisy najsilniej poprawią sytuację procesową pracowników. Poniżej przedstawiam sześć najważniejszych zmian z punktu widzenia procesowego.
Uproszczenie definicji mobbingu — niższy próg dowodowy
Obecnie pracownik, który zastanawia się nad pozwaniem pracodawcy o odszkodowanie z tytułu mobbingu, napotyka na trudności już z założenia. Musi wykazać zbyt wiele elementów stanu faktycznego naraz – udowodnić zarówno nękanie, jak i jego określone skutki, np. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie lub izolowanie. Kumulatywna konstrukcja obecnej definicji sprawia, że każdy z tych elementów wymaga odrębnego, precyzyjnego udowodnienia. Stąd też wiele spraw zawierających elementy mobbingu w ogóle nie trafia do sądów, ponieważ pracownicy obawiają się, że zbyt trudno będzie im wykazać, że są ofiarami mobbingu.
Po nowelizacji mobbing będzie oznaczał po prostu „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”. Nie trzeba będzie więc wykazywać konkretnego skutku nękania ani zamiaru sprawcy. Uporczywość może polegać na powtarzalności, nawrotowości lub stałości zachowań. Niekoniecznie będzie ona musiała być długotrwała
Katalog zachowań mobbingowych — praktyczna lista pomocnicza
Obecny brak ustawowych przykładów czasami utrudnia pracownikom (albo ich pełnomocnikom) właściwe prawne zakwalifikowanie konkretnych zachowań pracodawcy czy innych współpracowników i wykazanie, że spełniają one definicję mobbingu.
Nowelizacja wprowadza otwarty katalog przejawów mobbingu. Obejmuje on w szczególności upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie, ośmieszanie, utrudnianie wykonywania pracy i komunikacji, ograniczanie dostępu do informacji oraz izolowanie lub eliminowanie z zespołu — jeżeli zachowania te mają postać uporczywego nękania.
Co prawda, ten katalog to tylko przykładowe wyliczenie możliwych przejawów mobbingu, ale daje pracownikowi i pełnomocnikowi czytelny punkt odniesienia przy formułowaniu pozwu. Mobbing może obejmować działania fizyczne, werbalne i pozawerbalne, w tym subtelniejsze formy nękania, takie jak ignorowanie, wykluczanie z komunikacji czy celowe pomijanie przy przydziale zadań. Na marginesie sądzę, że również orzecznictwo Sądu Najwyższego będzie na bazie nowych przepisów ewoluowało w kierunku szerszego spojrzenia na to zjawisko i kwalifikowania jako mobbing szerszej gamy przypadków.
Szerszy krąg sprawców — odpowiedzialność pracodawcy także za działania innych osób
Nowelizacja usunie wątpliwości co do tego, czyje zachowanie może stanowić mobbing i kiedy odpowiedzialność ponosi pracodawca.
Mobbingiem mogą być zachowania pracodawcy, przełożonego, osoby na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika lub osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy — działającej samodzielnie albo w grupie. Pracodawca odpowiada więc także za nękanie przez współpracownika działającego w formule B2B, czy też zleceniobiorcę.
Indywidualna ocena mobbingu — odejście od modelu „rozsądnego pracownika”
Dotychczas sądy zajmujące się sprawami mobbingowymi stosują obiektywny model „rozsądnego pracownika”. Polega to na tym, że sąd z reguły bada, czy przeciętna osoba nie uznałaby danych zachowań za nękanie, nawet gdy konkretny pracownik odbierał je inaczej. Sądy często oddają powództwa mobbingowe na takiej podstawie – uznają mianowicie, że nawet, jeśli powód wykazał, że odczuwał nękanie, to mogło to być tylko jego subiektywne odczucie, zaś obiektywnie do mobbingu nie doszło.
Po nowelizacji ocena sądu ma być bardziej zindywidualizowana. Sąd ma uwzględniać zarówno rodzaj zachowań, jak i perspektywę konkretnego pracownika. Sąd powinien zatem brać pod uwagę jego cechy, wrażliwość, relacje w miejscu pracy i warunki zatrudnienia, zamiast odwoływać się wyłącznie do abstrakcyjnego wzorca przeciętnej osoby.
Zadośćuczynienie bez rozstroju zdrowia i z gwarantowaną kwotą minimalną
Według obecnych przepisów zadośćuczynienie za mobbing wymaga wykazania rozstroju zdrowia, zwykle na podstawie dokumentacji medycznej i opinii biegłych. Dla pracownika – powoda oznacza to kosztowne i długotrwałe postępowanie dowodowe.
Po nowelizacji pracownik poddany mobbingowi może żądać od pracodawcy zadośćuczynienia, niezależnie od tego, czy do rozstroju zdrowia doszło, czy też nie. Minimalna wysokość zadośćuczynienia będzie wynosić sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Zmiana ma dwa skutki. Po pierwsze, rozstrój zdrowia nie będzie już warunkiem zadośćuczynienia — wystarczy udowodnić mobbing. Po drugie, ustawowe minimum ograniczy ryzyko zasądzenia kwoty symbolicznej. Sąd nadal będzie mógł przyznać więcej, zależnie od rozmiaru krzywdy, a pracownik będzie mógł wybrać odszkodowanie, jeżeli poniesiona szkoda majątkowa okaże się wyższa.
Zmiany proceduralne — wszystkie sprawy do sądu rejonowego i ochrona przed błędną kwalifikacją
Nowelizacja wprowadza dwie zmiany proceduralne, które z punktu widzenia pracownika zwiększają dostępność sądową, ograniczają pośrednie koszty postępowania oraz ryzyko przegranej z przyczyn formalnych.
Właściwość sądu rejonowego bez względu na wartość sporu – sądy rejonowe będą rozpoznawać sprawy dotyczące dóbr osobistych, mobbingu i równego traktowania niezależnie od wartości przedmiotu sporu oraz majątkowego lub niemajątkowego charakteru sprawy. Dotyczy to także roszczeń przekraczających 75 000 zł, które dotychczas trafiały do sądów okręgowych. Oznacza to przede wszystkim, że w sprawach mobbingowych sądy będą bliżej pracowników – powodów.
Natomiast zakaz oddalenia powództwa z powodu błędnej kwalifikacji prawnej oznacza, że jeżeli ustalony stan faktyczny uzasadnia roszczenie z innej podstawy niż wskazana przez pracownika, sąd nie będzie mógł oddalić powództwa tylko z tego powodu. Powinien natomiast zastosować właściwą podstawę, np. dotyczącą dóbr osobistych, równego traktowania lub mobbingu.
Reasumując – nowelizacja przepisów o mobbingu, wchodząca w życie 5 listopada tego roku istotnie zmienia zasady dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu. Upraszcza definicję, wskazuje przykładowe zachowania, nakazuje uwzględniać sytuację konkretnego pracownika, znosi wymóg rozstroju zdrowia, wprowadza minimalne zadośćuczynienie, przekazuje wszystkie sprawy sądom rejonowym i chroni pracownika przed skutkami błędnej kwalifikacji prawnej. Wszystko to z punktu widzenia pracownika rozważającego pozew przeciwko pracodawcy z tytułu mobbingu stanowić będzie olbrzymie ułatwienie.
Dla pracodawców natomiast będzie to oznaczać większe ryzyko procesowe, i pod względem merytorycznym, i finansowym. Rzetelna polityka antymobbingowa staje się więc nie tylko elementem dobrego zarządzania, lecz także ważnym narzędziem ograniczania odpowiedzialności z jednej, i kosztów procesu z drugiej strony.
Bogusław Kapłon
Radca Prawny, Partner
boguslaw.kaplon@dzp.pl
