Share
Od 5 listopada 2026 r. zmienia się zakres obowiązków pracodawcy w obszarze przeciwdziałania naruszeniom w miejscu pracy takim jak: mobbing, dyskryminacja, nierówne traktowanie czy naruszenie godności lub innych dóbr osobistych pracownika. Nie wystarczy już reagowanie na zgłoszone przypadki naruszeń, ale konieczne jest prowadzenie systematycznych działań obejmujących m.in. zarządzania ryzykiem od zapobiegania, przez wykrywanie, aż po usuwanie skutków naruszeń i wspieranie osób nimi dotkniętych.
Cztery grupy działań wymaganych przez nowe przepisy
Pracodawca powinien prowadzić działania w czterech głównych obszarach:
- działania prewencyjne,
- działania wykrywające,
- działania naprawcze,
- działania wspierające osoby dotknięte naruszeniami.
W praktyce oznacza to konieczność stworzenia w zakładzie pracy spójnego systemu przeciwdziałania naruszeniom, a nie jedynie formalnej procedury antymobbingowej „na papierze”.
Przykładowe działania w poszczególnych obszarach
| OBSZAR | PRZYKŁADOWE DZIAŁANIA |
| Prewencyjne |
|
| Wykrywające |
|
| Naprawcze |
|
| Wspierające osoby dotknięte naruszeniami |
|
Powyższe działania mają charakter przykładowy. Każdy pracodawca powinien dobrać je do wielkości organizacji, struktury zatrudnienia oraz występujących ryzyk.
Jak często prowadzić działania
Przepisy nie wskazują jednej obowiązkowej częstotliwości działań. To pracodawca ma określić ją w regulacjach wewnętrznych biorąc pod uwagę swoją wielkość, poziom ryzyka i potrzeby. Przykładowo, warto rozważyć następującą częstotliwość:
- szkolenia dla wszystkich pracowników: co 1 – 2 lata,
- szkolenia dla menedżerów: corocznie,
- badanie atmosfery pracy: raz w roku,
- przegląd procedur: co 1 – 2 lata.
Pozwoli to wykazać, że działania mają charakter rzeczywiście systematyczny, a nie incydentalny. Wobec tego warto już dziś zweryfikować obowiązujące rozwiązania i przygotować je na nadchodzące zmiany.
Justyna Tyc-Brzosko
Radca Prawny, Senior Associate
justyna.tyc@dzp.pl
