Coraz mniej czasu dzieli nas od implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2831 z dnia 23 października 2024 r. w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform, czyli tzw. dyrektywy platformowej. Zakłada ona konieczność wdrożenia przez państwa członkowskie rozwiązań, które w wielu z nich nie były dotychczas stosowane w prawie pracy. Podobna sytuacja ma miejsce w Polsce.
Kogo dotyczy dyrektywa platformowa?
Dyrektywa ma zastosowanie do cyfrowych platform pracy, które organizują pracę na terenie UE. Cyfrowa platforma pracy to natomiast taka platforma, która:
- jest udostępniana, przynajmniej częściowo, na odległość za pomocą środków elektronicznych, takich jak strona internetowa lub aplikacja mobilna;
- jest świadczona na żądanie usługobiorcy;
- jako niezbędny i istotny element obejmuje organizowanie pracy wykonywanej przez osoby fizyczne za wynagrodzeniem, niezależnie od tego, czy praca ta jest wykonywana przez internet czy w określonym miejscu.
Chodzi zatem głównie o popularne w Polsce platformy ride-hailingowe i dostawcze, które funkcjonują na naszym rynku poprzez aplikacje.
Co może zmienić implementacja dyrektywy?
Dyrektywa dotyka kilku kluczowych kwestii, związanych ze współpracą kurierów z cyfrowymi platformami pracy. Są to przede wszystkim:
- ułatwianie określania prawidłowego statusu zatrudnienia,
- określanie faktycznego pracodawcy w przypadku korzystania z pośredników,
- zwiększenie przejrzystości procesów algorytmicznych,
- obowiązki informacyjne platform,
- minimalne standardy ochrony osób wykonujących pracę na rzecz platform.
Pierwszego z powyższych punktów dotyczy konstrukcja domniemania stosunku pracy, którą wprost przewiduje dyrektywa. W myśl dyrektywy, stosunek umowny między cyfrową platformą pracy a osobą wykonującą pracę jest stosunkiem pracy, jeżeli stwierdzone zostają okoliczności faktyczne wskazujące na kierownictwo i kontrolę (zgodnie z prawem krajowym i orzecznictwem TSUE). W praktyce może być to zatem określane jako „uprawdopodobnienie istnienia stosunku pracy”.
Dotychczas w polskim prawie pracy nie było stosowane domniemanie stosunku pracy. Sądy, na żądanie osoby zainteresowanej (lub PIP) badają, czy w okolicznościach danej sprawy pozew o ustalenie stosunku pracy jest zasadny, w myśl wypełniania kryteriów z kodeksu pracy. W myśl dyrektywy, odpowiednie organy krajowe i związki zawodowe powinny mieć prawo do inicjowania postępowań w tym zakresie, a samo ustalenie istnienia stosunku pracy ma być łatwiejsze.
Co muszą określić Państwa członkowskie?
Największym wyzwaniem z perspektywy państw członkowskich w implementacji ustawy będzie określenie kryteriów, w oparciu o które domniemanie ma zostać uruchomione. Poza tym ustawodawca powinien określić m.in. tryb, w jakim przyzna organom prawo do inicjowania postępowań o ustalenie istnienia stosunku pracy (może w tym zakresie także pozostać przy już istniejących rozwiązaniach proceduralnych).
Ustawodawca powinien także przeanalizować i odnieść się do specyfiki pracy platformowej jako pracy dorywczej oraz dotkniętego w dyrektywie tematu pośrednictwa.
Czy implementacja dyrektywy ma związek z planowaną nowelizacją ustawy o PIP?
Planowana nowelizacja ustawy o PIP, wynikająca z KPO oraz implementacja dyrektywy platformowej to dwie odrębne kwestie, choć niewykluczone, że w niektórych aspektach będą wywierały na siebie wzajemny wpływ. Obarczenie PIP dodatkowymi obowiązkami w związku z implementacją dyrektywy i w związku z kamieniem milowym KPO może jednak spotkać się z niezadowoleniem Inspekcji, która – jak wynika z publicznych zapewnień – wymaga dokadrowania oraz dofinansowania.