Share
Pracownicy często wykonują obowiązki poza stałym miejscem pracy. Dotyczy to nie tylko przedstawicieli handlowych czy serwisantów, ale również pracowników produkcyjnych, przemysłowych. Specyfika takiej pracy nasuwa praktyczne pytanie: czy czas potrzebny na dotarcie do miejsca wykonywania pracy zawsze pozostaje poza czasem pracy?
Gruntujące się orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) oraz Sądu Najwyższego (SN) pokazuje, że coraz większe znaczenie ma nie tyle samo wykonywanie obowiązków, ile pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.
Czas pracy w świetle przepisów
Punktem wyjścia pozostaje definicja czasu pracy zawarta w art. 128 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którą jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Podobnie problem ujmuje dyrektywa 2003/88/WE, definiując w art. 2 pkt 1 czas pracy jako każdy okres, w którym pracownik pracuje, pozostaje do dyspozycji pracodawcy i wykonuje swoje obowiązki.
Nie tylko praca, ale również dyspozycyjność
W wyroku z 9 października 2025 r. (C-110/24) TSUE analizował sytuację pracowników wykonujących prace związane z ochroną środowiska na obszarach Natura 2000 w Hiszpanii. Każdego dnia musieli stawić się w wyznaczonej przez pracodawcę bazie, a następnie wspólnie przejeżdżać służbowym pojazdem do lokalizacji, w której wykonywali swoje obowiązki. Pracodawca stał na stanowisku, że czas przejazdu nie jest czasem pracy, ponieważ nie stanowi on wykonywania zasadniczych obowiązków pracowniczych.
Z takim podejściem nie zgodził się TSUE uznając przeciwnie, że taki przejazd stanowi czas pracy. Kluczowe było to, że pracodawca wyznaczał środek transportu, miejsce oraz godzinę wyjazdu, a także miejsce pracy. Pracownicy nie mogli samodzielnie decydować o czasie, sposobie czy organizacji podróży. Pozostawali więc w pełni podporządkowani organizacji pracy stworzonej przez pracodawcę.
Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 30 stycznia 2024 r. (II PSKP 1/22). Sprawa dotyczyła operatora koparki zatrudnionego w kopalni odkrywkowej, który przed rozpoczęciem zmiany musiał skorzystać z transportu organizowanego przez pracodawcę do miejsca wykonywania pracy. Zdaniem SN czas ten powinien zostać zaliczony do czasu pracy, ponieważ pracownik pozostawał już w dyspozycji pracodawcy i realizował element organizacji pracy narzucony przez pracodawcę. Gdyby pracownik nie podporządkował się pod wyznaczony grafik odjazdów transportu, nie mógłby stawić się na swoim stanowisku pracy. W konsekwencji, SN przyjął, że czas przejazdu do miejsca wykonywania pracy, a wykraczający poza 8-godzinny dobowy wymiar czasu pracy, powoduje po stronie pracodawcy powstanie obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Wspólny mianownik obu orzeczeń
Choć sprawy dotyczyły różnych branż, uzasadnienia obu wyroków opierają się na tych samych założeniach. Sądy zwracają uwagę przede wszystkim na to, czy pracownik może w danym czasie swobodnie dysponować swoim czasem oraz czy jego obecność w określonym miejscu i czasie wynika z poleceń pracodawcy.
Jeżeli organizacja pracy wymaga stawienia się w wyznaczonym miejscu, skorzystania z określonego środka transportu lub podporządkowania się harmonogramowi ustalonemu przez pracodawcę, taki okres może zostać uznany za czas pracy, nawet jeśli pracownik nie wykonuje jeszcze swoich podstawowych obowiązków.
Co to oznacza dla pracodawców?
Nie oznacza to, że każdy dojazd do pracy automatycznie stanie się czasem pracy. Nadal aktualna pozostaje zasada, zgodnie z którą zwykły dojazd pracownika z domu do zakładu pracy co do zasady nie podlega wliczeniu do czasu pracy.
Ryzyko pojawia się jednak tam, gdzie sposób przemieszczania się stanowi element organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę. W praktyce problem ten może mieć istotne znaczenie zwłaszcza dla branży budowlanej, górniczej, energetycznej, infrastrukturze drogowej i kolejowej, usługach serwisowych oraz wszędzie tam, gdzie pracownicy rozpoczynają dzień od stawienia się w bazie, punkcie zbiórki lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
Uznanie przejazdu za czas pracy może oznaczać konieczność:
- ponownego rozliczenia czasu pracy pracowników,
- ustalenia, czy doszło do powstania godzin nadliczbowych,
- wypłaty zaległego wynagrodzenia wraz z dodatkami za nadgodziny,
- weryfikacji zachowania odpoczynku dobowego i tygodniowego,
- korekty ewidencji czasu pracy,
- obrony przed roszczeniami pracowników oraz kontrolą PIP.
Zakwestionowanie dotychczasowego sposobu rozliczania czasu pracy może wymagać ponownej analizy historycznych rozliczeń kadrowo-płacowych, a w niektórych przypadkach również skorygowania zasad ewidencjonowania czasu pracy stosowanych wobec całych grup pracowników. Im dłużej określony model organizacyjny funkcjonował w przedsiębiorstwie i im większej liczby pracowników dotyczył, tym większa może być skala potencjalnych roszczeń i związanych z nimi kosztów.
Co warto zrobić?
Dlatego pracodawcy wykorzystujący transport pracowniczy lub kierujący pracowników do zmiennych miejsc wykonywania pracy powinni zweryfikować, czy obecne zasady organizacji przejazdów, ewidencjonowania czasu pracy oraz rozliczania godzin nadliczbowych odpowiadają kryteriom wynikającym z aktualnego orzecznictwa. W praktyce warto przeprowadzić audyt tych procesów, zanim staną się one przedmiotem sporu sądowego lub kontroli organów nadzoru.
Orzecznictwo potwierdza bowiem, że granica między czasem prywatnym a czasem pracy przebiega nie tyle w miejscu rozpoczęcia wykonywania obowiązków, ile tam, gdzie pracownik zaczyna pozostawać do dyspozycji pracodawcy. To właśnie ten element może mieć decydujące znaczenie przy ocenie prawidłowości ewidencjonowania czasu pracy i rozliczania godzin nadliczbowych.
Krzysztof Kornowicz
Prawnik, Associate
krzysztof.kornowicz@dzp.pl
