Share
W wyniku transformacji cyfrowej na rynkach pracy rośnie liczba tzw. pracowników platformowych. Unijny ustawodawca dostrzegając ten trend i potencjalne zagrożenia jakie się z nim wiążą, pracuje nad przyjęciem przepisów, których celem jest poprawa warunków pracy i praw socjalnych osób pracujących za pośrednictwem platform internetowych.
Czym jest praca platformowa?
Zgodnie z projektem dyrektywy[1], przez pracę platformową należy rozumieć każdą pracę organizowaną za pośrednictwem cyfrowej platformy pracy, wykonywaną na terenie UE, przez osobę fizyczną na podstawie stosunku umownego łączącego ją z tą platformą.
Za cyfrową platformę pracy uznaje się natomiast, każdy podmiot świadczący usługi komercyjne, które jednocześnie:
- są udostępniane, przynajmniej częściowo, na odległość za pomocą środków elektronicznych, takich jak strony www. lub aplikacje mobilne;
- są świadczone na żądanie usługobiorcy;
- obejmują – jako niezbędny i istotny element – organizację pracy wykonywanej przez osoby fizyczne, niezależnie od tego, czy praca ta jest wykonywana przez internet, czy w określonym miejscu.
Cyfrowe platformy pracy funkcjonują w różnych sektorach gospodarki. Najpopularniejsze z nich oferują usługi przewozu osób i dostawy towarów czy posiłków. Inne działają wyłącznie online i oferują takie usługi jak kodowanie danych, tłumaczenie lub projektowanie.
Pracownik czy samozatrudniony?
Z dostępnych danych wynika, że większość pracowników platformowych w UE ma obecnie status osób samozatrudnionych. Zdaniem prawodawcy, część z tych osób rzeczywiście pozostaje autonomiczna w pracy za pośrednictwem platform internetowych, którą wykorzystuje do rozwijania swojej działalności gospodarczej.
Niemniej jednak, wiele z tych osób doświadcza także podporządkowania i kontroli ze strony cyfrowych platform pracy, za pośrednictwem których działają (np. pod względem warunków pracy czy poziomu wynagrodzeń). Według autorów dyrektywy, skutkuje to zjawiskiem błędnej klasyfikacji statusu zatrudnienia pracowników platformowych.
W efekcie, pracownicy platformowi nie mogą korzystać z praw i ochrony przysługującej im zgodnie z ich rzeczywistym statusem zatrudnienia, przez co są szczególnie narażeni na złe warunki pracy i niewystarczający dostęp do ochrony socjalnej.
Domniemanie istnienia stosunku pracy
Odpowiedzią na błędną klasyfikację ma być artykuł 4 dyrektywy wprowadzający domniemanie istnienia stosunku pracy między pracownikiem platformowym a cyfrową platformą pracy. Zgodnie z tym przepisem, pracownicy platformowi będą automatycznie traktowani jak zatrudnieni na podstawie umowy o pracę (a nie samozatrudnieni), jeżeli ich stosunek umowny z platformą spełnia co najmniej dwa spośród pięciu warunków wskazanych w projekcie dyrektywy.
Warunkami tymi są:
- rzeczywiste określanie lub ustalanie górnych limitów wynagrodzenia;
- zobowiązanie do przestrzegania określonych zasad dotyczących wyglądu, postępowania wobec odbiorcy usługi lub wykonania pracy;
- nadzorowanie wykonania pracy lub weryfikowanie jakości wyników pracy;
- ograniczanie swobody organizowania pracy: w szczególności swobody wyboru godzin pracy lub okresów nieobecności, przyjmowania i odrzucania zadań oraz korzystania z podwykonawców lub zastępców;
- ograniczenie możliwości rozbudowy bazy klientów lub wykonywania pracy na rzecz osób trzecich.
Państwa członkowskie mogą rozszerzyć tę listę.
Ciężar udowodnienia, że dany stosunek umowny w rzeczywistości nie jest stosunkiem pracy, spoczywać będzie na cyfrowej platformie pracy.
Warto jednak zauważyć, że powyższe domniemanie nie będzie miało mocy wstecznej. W przypadku umów zawartych jeszcze przed transpozycją dyrektywy (i kontynuowanych po niej), domniemanie znajdzie zastosowanie wyłącznie do okresu rozpoczynającego się po jej wejściu w życie.
Bardziej „ludzkie” algorytmy
Dyrektywa ustanawia także nowe zasady zarządzania algorytmicznego, tj. stosowania zautomatyzowanych systemów do monitorowania, nadzorowania i oceny pracy osób pracujących za pośrednictwem cyfrowych platform pracy.
Pracownicy platformowi zyskają prawo do informacji o stosowanych algorytmach i ich kluczowych cechach. Ma im to ułatwić zrozumienie w jaki sposób algorytmy determinują podejmowanie decyzje (dotyczące np. przyznawania dostępu do wykonywania zadań, zasad premiowania, nakładania sankcji, ewentualnego zawieszenia czy dezaktywacji konta). Pracownicy platformowi będą też mieli prawo do kwestionowania zautomatyzowanych decyzji.
Według nowych przepisów, cyfrowe platformy pracy będą miały obowiązek regularnej weryfikacji wpływu działania algorytmów na warunki pracy zatrudnionych osób (w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia zatrudnionych osób, czy przestrzegania zasad równego traktowania).
W tym celu platformy powinny dysponować odpowiednio wykwalifikowaną kadrą sprawującą pieczę nad działaniem systemów zautomatyzowanych.
Obawy przedsiębiorców
Zdaniem organizacji pracodawców, przewidziane w dyrektywie rozwiązania to pierwsza tak daleko idąca ingerencja UE w zasady kształtowania swobody działalności gospodarczej przez państwa.
Największe kontrowersje wzbudza idea domniemania istnienia stosunku pracy. To właśnie ten wątek wywołuje największy sprzeciw i opór państw członkowskich w toku prac legislacyjnych nad dyrektywą.
***
W grudniu 2023 r. Rada i Parlament Europejski osiągnęły wstępne porozumienie co do proponowanej dyrektywy w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych. Niedługo potem ogłoszono jednak, że dla porozumienia nie udało się osiągnąć niezbędnego poparcia ze strony większości przedstawicieli państw członkowskich. Zgodnie z założeniami, Belgia sprawująca obecnie prezydencję w Radzie UE, ma wznowić negocjacje z Parlamentem Europejskim, aby osiągnąć porozumienie w sprawie ostatecznego kształtu dyrektywy.
Po formalnym przyjęciu dyrektywy na poziomie unijnym, państwa członkowskie będą miały dwa lata na wdrożenie jej postanowień do prawa krajowego.
***
[1] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX%3A52021PC0762
Zuzanna Gaczyńska
Associate
zuzanna.gaczynska@dzp.pl
