Share
Sztuczna inteligencja odgrywa coraz większą rolę w procesach rekrutacyjnych i zarządzaniu zasobami ludzkimi. Automatyzacja tych procesów z całą pewnością pozwala na zwiększenie tempa analizy wszystkich zgłoszeń i usprawnienie procesu rekrutacyjnego.
Jednocześnie, niesie ze sobą jednak także ryzyko dyskryminacji, w przypadku gdy algorytmy nie będą odpowiednio zaprojektowane lub nadzorowane.
W przypadku wykorzystywania AI w procesach rekrutacyjnych, istnieje w szczególności możliwość wystąpienia tzw. wykluczenia algorytmicznego. Jest to sytuacja, w której sztuczna inteligencja, trenowana na danych historycznych, może powielać tendencje i stereotypy w doborze kandydatów, a w konsekwencji prowadzić do ich szkodliwej i niezgodnej z prawem dyskryminacji.
Aby zapobiegać takim niepożądanym skutkom, konieczne jest z jednej strony wprowadzenie odpowiednich regulacji prawnych, z drugiej natomiast – praktyk mających na celu ochronę praw człowieka w kontekście przetwarzania jego danych i podejmowania decyzji w kwestii zatrudnienia.
Dostrzegając wyzwania, które niesie ze sobą AI, Unia Europejska przyjęła Rozporządzenie 2024/1689, zwane AI Act, którego pierwsze przepisy obowiązują od 2 lutego 2025 r. Celem tego rozporządzenia jest ustanowienie jednolitych ram prawnych dla rozwoju i stosowania AI w państwach członkowskich, z uwzględnieniem ochrony praw podstawowych, w tym przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu. AI Act klasyfikuje systemy AI według poziomu ryzyka i nakłada na dostawców oraz użytkowników określone obowiązki, zwłaszcza w przypadku systemów wysokiego ryzyka, do których należą m.in. te stosowane w procesach rekrutacyjnych.
Przewidują one, iż pracodawca stosując AI w procesie rekrutacji, powinien zapewnić o realizacji elementów takich jak: przejrzystość (informowanie kandydatów o stosowaniu AI), nadzór ludzki nad decyzjami podejmowanymi przez AI oraz dokonanie oceny ryzyka potencjalnej dyskryminacji przed wdrożeniem systemu AI.
Obecnie w Polsce trwają prace nad dostosowaniem krajowego prawa do wymogów AI Act. Proponowane zmiany w ustawie o związkach zawodowych przewidują obowiązek informowania przedstawicieli pracowników o funkcjonowaniu algorytmów i systemów AI wpływających na warunki zatrudnienia.
Mówiąc o ryzyku dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym warto przypomnieć, iż wszelka dyskryminacją, w tym ze względu na rasę, pochodzenie etniczne, religię, przekonania, niepełnosprawność, wiek czy orientację seksualną jest zakazana także przez Kartę Praw Podstawowych Unii Europejskiej. Rekrutacja pracowników powinna być oparta jedynie na obiektywnych przesłankach umożliwiających selekcję kandydatów, takich jak kwalifikacje, wykształcenie, czy doświadczenie zawodowe. Proces rekrutacyjny z użyciem AI jest natomiast obarczony ryzykiem podejmowania zautomatyzowanych decyzji dyskryminujących lub faworyzujących określone grupy społeczne. Wykorzystanie AI w sposób naruszający obowiązek niedyskryminacyjnego traktowania kandydatów może zatem w konsekwencji prowadzić do odpowiedzialności pracodawcy z tego tytułu.
Podsumowując, aby zapobiegać dyskryminacji w zatrudnieniu związanej z wykorzystaniem AI, niezbędne jest w pierwszej kolejności wprowadzenie i egzekwowanie stosowania odpowiednich regulacji prawnych, takich jak AI Act, które określają obowiązki pracodawców i dostawców systemów AI. Po drugie, wykorzystując sztuczną inteligencję w procesie rekrutowania pracowników, pracodawcy powinni zapewnić przejrzystości w stosowaniu AI poprzez informowanie kandydatów i pracowników o wykorzystaniu takich technologii oraz zasadach ich działania. Ponadto, pracodawcy powinni prowadzić monitoring i audytowanie systemów AI w celu wykrywania i eliminowania potencjalnych nieprawidłowości i dyskryminujących praktyk. Wykorzystując AI w procesie rekrutacji, należy także trenować algorytmy w taki sposób, aby nie prowadziły do szkodliwej i niezgodnej z prawem dyskryminacji. Z całą pewnością istotne znaczenie ma również szkolenie pracowników odpowiedzialnych za zarządzanie zasobami ludzkimi w zakresie etycznego i zgodnego z prawem wykorzystania AI w rekrutacji.
Skuteczne przeciwdziałanie dyskryminacji w obszarze zatrudnienia, w szczególności w dobie rosnącego wpływu sztucznej inteligencji, możliwe jest jedynie poprzez właściwe skoordynowanie działań legislacyjnych, organizacyjnych i edukacyjnych.
Katarzyna Zwierz-Wilkocka
Radca Prawny, Senior Associate
Katarzyna.Zwierz-Wilkocka@dzp.pl
