Share
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało nową wersję projektu nowelizacji Kodeksu pracy (nr UD183), w zakresie zmian przepisów o mobbingu i dyskryminacji. Korekta jest odpowiedzią na liczne uwagi zgłoszone podczas uzgodnień międzyresortowych oraz konsultacji z partnerami społecznymi.
Projekt z 30 maja br. zachowuje główne założenia pierwotnej wersji, ale przewiduje również kilka nowych rozwiązań, na które warto zwrócić uwagę.
Szerszy zakaz dyskryminacji
Nowy projekt rozbudowuje przepisy o zakazie dyskryminacji. Zgodnie z proponowanym brzmieniem dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn (np. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię itd.) był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez asumpcję) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez asocjację).
Przykład
- Dyskryminacją przez asumpcję może być poniżanie pracownika, któremu niesłusznie przypisuje się określoną orientację seksualną.
- Natomiast dyskryminacją przez asocjację będzie pomijanie przy awansie osoby wychowującej niepełnosprawne dziecko, w wyniku założenia, że nie będzie w stanie odpowiednio zaangażować się w bardziej wymagające projekty.
Pojedyncze zachowania i rozliczanie z pracy to nie mobbing
Definicja mobbingu, jako uporczywego nękania pracownika, nie uległa zmianie. Uporczywość oznacza, że nękanie musi mieć charakter powtarzalny, nawracający lub stały. Nowy projekt wprowadza jednak wyraźne zastrzeżenie, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika. Nie zalicza się do mobbingu także uzasadnionych i wyrażonych we właściwej formie działań wobec pracownika, takich jak rozliczanie z powierzonych obowiązków czy konstruktywna krytyka. Takie doprecyzowanie wydaje się odpowiedzią na obawy pracodawców, którzy w poprzedniej wersji przepisów dostrzegali potencjalne narzędzie ograniczające sprawowanie efektywnego nadzoru nad pracownikami.
Każda sytuacja będzie oceniana indywidualnie, z uwzględnieniem konkretnych okoliczności. Nowa wersja przepisów usuwa również niejasne odniesienie do „subiektywnych odczuć lub reakcji pracownika, o ile są one racjonalne”.
Wymiar odszkodowania
W pierwotnej wersji przepisów pracownik, który doznał mobbingu, mógł żądać zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności swojego wynagrodzenia. Takie rozwiązanie faworyzowało jednak osoby z wyższymi zarobkami. Nowy projekt wiąże wysokość zadośćuczynienia z minimalnym wynagrodzeniem za pracę, ustalając jego najniższą kwotę na poziomie dwunastokrotności tej wartości.
Przeredagowany projekt przewiduje, że pracodawca, który wypłacił odszkodowanie lub zadośćuczynienie ofierze mobbingu, będzie mógł dochodzić od mobbera zwrotu poniesionych kosztów. Choć regres pracodawcy wobec sprawcy mobbingu był już możliwy na podstawie dotychczasowych przepisów, nowa regulacja wprowadza wyraźne ujęcie tej zasady. Takie doprecyzowanie tworzy bezpośrednią podstawę prawną odpowiedzialności odszkodowawczej sprawcy mobbingu może ułatwić pracodawcom proces rozliczeń z mobberem.
Więcej czasu na przygotowanie
Nowy projekt utrzymuje obowiązek określenia w regulaminie pracy zasad, trybu oraz częstotliwości działań związanych z przeciwdziałaniem naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, a także zasad dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingu.
Jednak w przypadku, gdy te kwestie nie zostaną uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, pracodawca będzie mógł określić je w formie obwieszczenia. Obwieszczenie powinno zostać uzgodnione ze związkami zawodowymi, a jeśli ich nie ma – z przedstawicielami pracowników. Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu obwieszczenia nie zostanie osiągnięte porozumienie, pracodawca będzie mógł samodzielnie ustalić jego treść, uwzględniając wnioski i sugestie zgłoszone w trakcie uzgodnień.
Termin na dostosowanie wewnętrznych aktów prawnych do nowych regulacji został wydłużony z trzech do sześciu miesięcy od wejścia w życie ustawy.
Obecnie, po rozpatrzeniu uwag zgłoszonych na wcześniejszych etapach, projekt został skierowany do ponownych uzgodnień, opiniowania i konsultacji publicznych. Po ich zakończeniu trafi pod obrady Stałego Komitetu Rady Ministrów.
Do wejścia w życie zmian minie więc trochę czasu. Jednak pracodawcy mogą już teraz przeanalizować, czy posiadają odpowiednie regulacje antydyskryminacyjne i antymobbingowe, budować kulturę organizacyjną wspierającą równe traktowanie, organizować szkolenia dla pracowników z zakresu zapobiegania dyskryminacji i mobbingowi oraz zwiększać świadomość zarówno pracowników, jak i kadry zarządzającej w tym zakresie.
Zuzanna Gaczyńska
Associate
zuzanna.gaczynska@dzp.pl
