Share
Ruszyły prace nad projektem ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Projekt implementuje tzw. „dyrektywę o jawności wynagrodzeń”. Czasu nie zostało zbyt wiele – termin na jej wdrożenie do polskiego systemu prawnego upływa 7 czerwca 2026 r.
Podstawowym celem projektowanych przepisów jest wzmocnienie stosowania w praktyce zasady równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za równą pracę. Nowe regulacje mają być odpowiedzią na aktualne problemy pracowników, czyli brak informacji niezbędnych do skutecznego dochodzenia roszczeń dotyczących równego wynagrodzenia. Większa przejrzystość ma ułatwić ujawnianie uprzedzeń oraz dyskryminacji ze względu na płeć w strukturach płacowych.
Co się zmieni?
Projekt ustawy przewiduje różne obowiązki w zależności od wielkości pracodawcy.
Obowiązki dla wszystkich
Do kluczowych obowiązków dla wszystkich pracodawców niezależnie od stanu zatrudnienia będzie należeć m.in.:
1) Posiadanie struktur wynagrodzeń umożliwiających weryfikację, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji
W tym celu pracodawca będzie musiał stosować cztery obowiązkowe kryteria: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy. Pracodawcy będą mogli, w stosownych przypadkach, uwzględniać dodatkowe kryteria lub podkryteria. Wszystkie stosowane kryteria muszą być obiektywne oraz neutralne pod względem płci.
2) Zapewnienie pracownikom łatwego dostępu do kryteriów ustalania wynagrodzeń, ich poziomów oraz zasad wzrostu wynagrodzeń
W przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników informacje dotyczące kryteriów służących określeniu wzrostu wynagrodzeń mają być udostępniane na wniosek pracownika.
3) Przekazywanie pracownikom, a w pewnym zakresie również kandydatom do pracy, określonych informacji
W szczególności chodzi o informacje o: początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, kryteriach ustalania wynagrodzeń i ich wzrostu, indywidualnym poziomie wynagrodzenia pracownika oraz średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Obowiązek informacyjny ma być realizowany w sposób przystępny dla osób z niepełnosprawnościami, uwzględniający ich szczególne potrzeby, umożliwiający im swobodne i świadome zapoznanie się z tymi informacjami, w szczególności w formie dostępnej cyfrowo.
Obowiązki dla firm zatrudniających 100+ pracowników
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą mieli obowiązek sporządzania sprawozdania z luki płacowej zawierającego informacje o:
- luce płacowej ze względu na płeć,
- luce płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
- medianie luki płacowej ze względu na płeć,
- medianie luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
- odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
- odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia,
- luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli przygotowywać sprawozdanie co trzy lata. Więksi pracodawcy (co najmniej 250 pracowników) będą sporządzać je corocznie.
Wspólna ocena wynagrodzeń
W przypadku gdy:
- sprawozdanie z luki płacowej wykaże lukę płacową ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wynoszącą co najmniej 5%,
- pracodawca nie uzasadni luki płacowej ze względu na płeć na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów,
- pracodawca nie usunie takiej nieuzasadnionej luki płacowej ze względu na płeć w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania z luki płacowej
– pracodawca będzie miał obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w konsultacji z zakładową organizacją związkową, a gdy taka nie działa – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Nowe uprawnienia pracowników
Pracownicy zyskają uprawnienie do żądania od pracodawcy informacji na temat swojego poziomu wynagrodzenia, a ponadto średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca.
Pracownicy, przedstawiciele pracowników, inspektorat pracy oraz organ ds. równości będą mogli zwrócić się do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły dotyczące wszelkich przekazywanych danych, w tym o wyjaśnienia dotyczące wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Pracodawca będzie miał obowiązek udzielić uzasadnionej odpowiedzi na takie zapytania w rozsądnym terminie.
* * *
Obecnie oczekujemy na publikację pełnego projektu ustawy oraz rozpoczęcie konsultacji publicznych i międzyresortowych.
Mimo że to dopiero początek prac legislacyjnych, już teraz warto sprawdzić, czy organizacja jest gotowa na nadchodzące zmiany. Dobrym pierwszym krokiem będzie przeprowadzenie audytu obecnych systemów wynagrodzeń oraz procesu wartościowania stanowisk z zastosowaniem obowiązkowych kryteriów.
Zuzanna Gaczyńska
Associate
zuzanna.gaczynska@dzp.pl
