Aktywność zawodowa emerytów

Na kanwie niedawnego podniesienia wieku emerytalnego komorników do 70 lat wraca refleksja o chęci utrzymania się w zawodzie przez osoby, które ukończyły powszechny wiek emerytalny (60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn). Zmiana dotycząca komorników była przecież spowodowana m.in. niezadowoleniem tej grupy zawodowej z regulacji, która de facto zmuszała ich do przejścia na emeryturę w wieku 60 lub 65 lat. Zresztą sądy administracyjne w sprawach wszczętych przez komorników uznawały tę regulację za dyskryminującą wobec tych, którzy chcieli dalej pracować w zawodzie.

Pracujący emeryci

Jak ma się zatem kwestia „pracy na emeryturze” w przypadku innych zawodów? To pytanie dotyczy całkiem sporej grupy pracowników w Polsce. Przy łącznej liczbie ok. 6,5 mln emerytów, wciąż czynnych zawodowo jest ok. 900 tysięcy osób. Według ZUS liczba pracujących emerytów w Polsce wzrosła o nieco ponad  50 procent w ciągu ostatniej dekady, a ich średni wiek wynosi w tych danych 67,5 lat.

Wydaje się, że głównymi powodami kontynuowania pracy na emeryturze są:

– własna decyzja o nieprzechodzeniu na emeryturę,

– zapotrzebowanie na kwalifikacje i doświadczenie,

– brak młodszych pracowników mogących wykonywać konkretne prace.

Generalnie emeryci w Polsce mogą pracować na takich samych zasadach, jak przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Utrzymanie zatrudnienia wpływa jedynie na ich świadczenie emerytalne, zawieszane na czas osiągania dochodów z pracy.

Korzyści dla pracodawców

Z punktu widzenia pracodawców zatrudnianie osób w wieku okołoemerytalnym może wiązać się z konkretnymi mechanizmami finansowymi, jak np.

– zwolnienie z niektórych drobnych składek na ubezpieczenie społeczne pracowników po przekroczeniu wieku 55 lat w przypadku kobiet i 60 lat w przypadku mężczyzn,

– ograniczenie zasiłku chorobowego finansowanego przez pracodawcę na rzecz pracowników w wieku powyżej 50 lat,

– dotacje dla firm zatrudniających wcześniej bezrobotne osoby w wieku od 50 do 60 lat (kobiety) i od 50 do 65 lat (mężczyźni) – to dotyczy akurat osób w wieku przedemerytalnym.

Brak generalnej regulacji prawnej

Generalnie brakuje jednak jakiejś ogólniejszej regulacji, która kompleksowo obejmowałaby zjawisko aktywności zawodowej osób w wieku emerytalnym. Pomimo tego, że nawet w przewidywalnej przyszłości grupa pracujących emerytów będzie mniej liczna, niż populacja pracowników, którzy po osiągnięciu tego wieku po prostu przechodzą na emeryturę, to wydaje się, że przynajmniej z paru powodów taka regulacja byłaby pomocna.

Po pierwsze, kontynuacja zatrudnienia na emeryturze nie zawsze jest po myśli pracodawcy. Pracownicy, którzy osiągnęli wiek emerytalny, zasadniczo nie muszą przechodzić na emeryturę. Jeśli nic nie zrobią w związku w osiągnięciem tego wieku, będą po prostu dalej pracować. To zaś staje się w praktyce problematyczne, jeżeli pracodawca nie chce już dalej zatrudniać pracownika. Warto pamiętać, że z osiągnięciem 60 lub 65 lat kończy się ochrona pracownicy / pracownika przed zwolnieniem. Jednak sam fakt osiągnięcia wieku emerytalnego (czy szerzej uprawnień emerytalnych) nie uzasadnia nijak wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Takie wypowiedzenie – o ile zaskarżone przez pracownika – z reguły kończy się jego wygraną w sądzie pracy. Z kolei próby wymuszenia na pracowniku przejścia na emeryturę poprzez np. zmniejszenie godzin pracy, wynagrodzenia lub nieprzydzielanie zadań, mogą stanowić dyskryminację ze względu na wiek.

Tak więc po osiągnięciu wieku emerytalnego pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę na zasadach ogólnych, to znaczy, o ile istnieje inne dopuszczalne prawem uzasadnienie (jak np. zmiany organizacyjne, czy też słaba efektywność pracownika).

Często pracodawcy nie są zainteresowani zwolnieniem emeryta w ogóle, lecz jedynie tym, że chcieliby mieć jakąś perspektywę czasową jego zatrudnienia. W takim wypadku według obecnych regulacji pracodawca może umówić się z pracownikiem co do kontynuacji zatrudnienia na emeryturze przez określony czas. Byłby to okres, w którym pracownik np. wprowadziłby w swoje obowiązki następcę. Takie uzgodnienie wymaga jednak zmiany warunków zatrudnienia, tj. zawarcia umowy na czas określony w miejsce umowy na czas nieokreślony. Alternatywnie można by też zastosować porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę z odległą datą rozwiązania (np. za rok).

Po drugie, w zasadzie nieuregulowana prawnie jest możliwość wprowadzenia polityki przechodzenia na emerytury przez pracodawcę. Są firmy, w których obowiązują polityki zatrudniania osób po osiągnięciu wieku emerytalnego. Ich celem jest z reguły utrzymanie ciągłości biznesowej, sprawnego przekazania zarządzania następnemu pokoleniu, czy też stworzenie godziwych warunków przejścia na emeryturę dla najlepszych pracowników. Takie polityki służą budowaniu reputacji firmy na rynku, mają wpływ na atrakcyjność pracodawcy dla potencjalnych pracowników, a jednocześnie służą jako narzędzia do zarządzania kontrolowanymi odejściami i transferem wiedzy. Stanowią dobre rozwiązanie dla firm, które chcą mieć kontrolę nad odejściami pracowników w wieku emerytalnym przy jednoczesnym zachowaniu przejrzystej i społecznie uzasadnionej polityki kadrowej. Są również odpowiedzią firm na niedobór wykwalifikowanych pracowników.

Polityki przechodzenia na emeryturę powinny być adresowane do różnych grup pracowników, zarówno do takich, którzy chcą pracować po osiągnięciu wieku emerytalnego, jak i do tych, którzy chcą przejść na emeryturę. Ich warunkami mogą być nie tylko warunki pozostania w firmie, ale również świadczenia związane z pozostaniem (premie retencyjne) albo odejściem (dodatkowe odprawy).

O ile jednak tego typu polityki nie są niezgodne z prawem pracy, o tyle napotykają na pewne wątpliwości prawne.

Ryzyko dyskryminacji: Jeśli polityka nie miałaby zastosowania do wszystkich pracowników w określonym wieku, ale tylko do wybranych grup, skutkuje to de facto zróżnicowaniem pracowników pod względem dostępności do korzyści wynikających z polityki. Takie zróżnicowanie zawsze  wymaga obiektywnego uzasadnienia, aby można było wykluczać dyskryminację. Na przykład, jeśli polityka ma zastosowanie tylko do zarządu i kierownictwa wyższego szczebla, uzasadnienie powinno wyjaśniać dążenie firmy do większej kontroli nad odejściami top managerów ze względu na ich większy wpływ na biznes.

Ryzyko związane ze stabilnością umowy o pracę: Ponieważ osiągnięcie wieku emerytalnego nie zmienia warunków zatrudnienia i nie uzasadnia rozwiązania umowy, polityki nie mogą zawierać postanowień zmuszających pracowników do odejścia lub pogarszających warunki dla tych, którzy zdecydują się pozostać. Polityki powinny zapewniać całkowicie dobrowolne rozwiązania, aby uniknąć zarzutów o przymusowe odejścia.

Brak regulacji w zakresie kontynuacji zatrudnienia przez emerytów nie jest oczywiście przeszkodą w stosowaniu tego typu rozwiązań, jednak powoduje, że należy stosować je ostrożnie w oparciu o obowiązujące dziś prawo.

Bogusław Kapłon
Radca Prawny, Partner

boguslaw.kaplon@dzp.pl