Ochrona przedemerytalna również dla umów na czas określony

Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów potwierdził, że wynikający z art. 39 Kodeksu pracy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy też umów na czas określony, a w tym również umów, których okres obowiązywania upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Do tej pory w orzecznictwie można było znaleźć zarówno różne interpretacje tego przepisu, co utrudniało jego stosowanie przez sądy i pracodawców.

Ochrona przedemerytalna w Kodeksie pracy

Ochronę przedemerytalną ustanawia art. 39 Kodeksu pracy, wedle którego pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Z przepisu wynika zatem, że jedyną zakazaną formą rozwiązania umowy o pracę jest wypowiedzenie. Nie ma jednak przeciwwskazań co do tego, aby umowa została rozwiązana w inny sposób. Zastosowanie znajdą następujące formy zakończenia współpracy:

• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika,
• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,
• rozwiązanie umowy o pracę wskutek jej wygaśnięcia, oraz
• rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem.

Ponadto, ochrona przedemerytalna zostaje wyłączona z mocy prawa w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Stan faktyczny

Wracając już do przedmiotowej uchwały, została ona podjęta wskutek pytania Sądu Okręgowego w Katowicach. Wątpliwości sądu pojawiły się na kanwie sprawy dotyczącej mężczyzny zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony. Choć umowa została nawiązana przed osiągnięciem przez niego wieku uprawniającego go do objęcia ochroną przedemerytalną, to w czasie jej trwania umowy skończył 61 lat, a, co do zasady, ochrona przedemerytalna obejmuje mężczyzn w wieku od 61 lat i kobiety w wieku od 56 lat.

Sąd I instancji zgodził się z pracownikiem, iż pracodawca składając mu oświadczenie o wypowiedzeniu umowy naruszył ustawę. Pracodawca w apelacji argumentował jednak, że umowa wygasłaby przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego, co sprawia, że art. 39 Kodeksu pracy nie ma do niego zastosowania. Taka interpretacja przepisu została zaprezentowana przez Sąd Najwyższy w wyroku z 2011 roku (sygn. akt II PK 20/11), w którym uznano, że ochrona przedemerytalna przysługuje tylko wtedy, gdy w czasie trwania danego stosunku pracy pracownik nabędzie prawo do emerytury.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Kłopotliwa dla interpretacji przepisu jest końcówka przepisu, tj. uzależnienie ochrony od tego, czy okres zatrudnienia pracownika umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury wraz z osiągnięciem wieku emerytalnego. Część sądów uznawała, że skoro umowa o pracę na czas określony wygasłaby i tak przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego, co oznacza, że pracownik musiałby jeszcze „dopracować” okres brakujący mu do osiągnięcia wieku emerytalnego, to nie może korzystać z ochrony przedemerytalnej. Wydaje się jednak, że tak zawężająca wykładnia przepisu jest sprzeczna z jego celem, co potwierdził finalnie Sąd Najwyższy.

Jak wskazano w uzasadnieniu, ustawodawca objął pracowników w wieku przedemerytalnym szczególną ochroną z uwagi na ich trudniejszą sytuację na rynku pracy. Wynika to zarówno ze spadku sił takiego pracownika, jak i kondycji rynku, zmiany pokoleniowej oraz coraz większego zapotrzebowania na konkretne techniczne umiejętności. Stabilizacja stosunków pracy starszych pracowników ma zapewnić im faktyczną możliwość przejścia na emeryturę. Jest to też rola prawa pracy, służącego przede wszystkim ochronie pracowników jako słabszej stronie stosunku pracy.

Choć uporządkowanie tej kwestii w orzecznictwie jest dobrym krokiem, to trzeba pamiętać o tym, że i ta interpretacja przepisu funkcjonowała już w obrocie prawnym, a ponadto cieszyła się większą popularnością. Zatrudniania osób w wieku przedemerytalnym nie trzeba się bać, o czym pisaliśmy szerzej w lipcu tego roku.

Karolina Młyńczak
Associate

karolina.mlynczak@dzp.pl