Outsourcing w kodeksie pracy?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zajmie się petycją w sprawie wprowadzenia do kodeksu pracy instytucji outsourcingu pracowniczego i procesowego. Do tej pory outsourcing pracowniczy, ani procesowy, nie doczekały się swoich definicji, choć oba są szeroko wykorzystywane w praktyce. Jak wskazują autorzy petycji jej brak wywołuje wątpliwości dotyczące pozycji stron oraz skutków stosowania tego rodzaju rozwiązań w praktyce.

Co to jest outsourcing?

Zjawiskiem outsourcingu na rynku pracy zajmowały się już wielokrotnie sądy powszechne. Sąd Najwyższy podjął nawet próbę zdefiniowania outsourcingu pracowniczego. Ustalił, że jest to przedsięwzięcie polegające na wydzieleniu ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa macierzystego realizowanych przez nie funkcji i przekazanie do realizacji innym podmiotom gospodarczym[1]. Od bezpośredniego lub tymczasowego zatrudnienia, outsourcing pracowniczy odróżnia brak bezpośredniego i stałego podporządkowania – cechą charakterystyczną jest zwierzchnictwo pośrednie i krótkotrwałe. Czym innym jest outsourcing procesowy, zwany również outsourcingiem usług. Ten polega na przekazywaniu zadań czy procesów do realizacji firmie zewnętrznej na podstawie umowy cywilnoprawnej[2]. W takiej konstrukcji nie istnieje żaden stosunek pomiędzy osobą wykonującą pracę i z niej korzystającym.

Propozycje zmian

Autorzy petycji proponują wprowadzenie do Kodeksu pracy dwóch nowych artykułów:

• art. 23[3] Kodeksu pracy, zgodnie z którym za outsourcing pracowniczy uznaje się świadczenie usług przez podmiot trzeci (użyczający) na rzecz użytkownika, polegających na kierowaniu przez użyczającego swego pracowników do świadczenia pracy na rzecz użytkownika; oraz
• art. 23[4] Kodeksu pracy, wedle którego outsourcing procesowy to świadczenie usług polegające na powierzeniu przez przedsiębiorcę zewnętrznemu podmiotowi realizacji całości lub kluczowych etapów procesów produkcyjnych bądź wytwórczych oraz kompleksowe zarządzanie wybranym fragmentem działalności.

Na pierwszy rzut oka widać, że definicja outsourcingu pracowniczego zaproponowana w petycji jest bardzo zbliżona do instytucji pracy tymczasowej, uregulowanej przez ustawę o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Posługuje się nawet podobnymi określeniami – zgodnie z ww. ustawą, pracodawca korzystający z pracy pracowników tymczasowych jest nazywany pracodawcą użytkownikiem.

Warto też w tym miejscu wspomnieć, że Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podjęło rękawicę i próbowało walczyć z tym zjawiskiem. W ustawie o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jedną z przesłanek odmowy wydania zezwolenia jest sytuacja, gdy cudzoziemiec na podstawie umowy z pracodawcą wykonywałby pracę na rzecz osoby trzeciej, a nie miałby statusu pracownika tymczasowego zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej. W uzasadnieniu do ustawy wprost wskazano, że celem przepisu jest walka z rosnącą skalą nadużyć dotyczących udostępniania podmiotom trzecim pracowników o określonych kwalifikacjach w ramach tzw. „outsourcingu pracowniczego” pod pozorem świadczenia usług. Jest to jednak rozwiązanie pośrednie, bo dotyczące jedynie pracowników cudzoziemców.

Biorąc pod uwagę szerokie zastosowanie outsourcingu na rynku pracy, prawne uregulowanie tego zjawiska mogłoby zapobiec wątpliwościom w jego stosowaniu oraz ustabilizować sytuację zarówno pracodawców, jak i pracowników. Dostosowanie kodeksu pracy do realiów rynkowych, oczywiście z zachowaniem równowagi obu stron stosunku pracy, zdaje się nieuniknione. Z drugiej strony, skoro negatywne nastawienie Ministerstwa do outsourcingu pracowniczego jest znane, można przewidywać, że nie będzie zgody na jego prawne usankcjonowanie. Pytaniem otwartym pozostaje outsourcing procesowy, który jak na razie funkcjonuje po prostu jako umowa. Przed Ministerstwem nie lada zagwozdka.

[1] Postanowienie SN z 13.04.2021 r., I USK 6/21, LEX nr 3159922.

[2] Wyrok SN z 23.06.2021 r., I USKP 37/21, LEX nr 3363480.

Karolina Młyńczak
Associate

karolina.mlynczak@dzp.pl