Share
9 maja 2025 r. Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy, która – jako jedna z elementów planowanych zmian – ma przyczynić się do większej przejrzystości na rynku pracy, a także zapewnić pracownikom rzetelną informację o wynagrodzeniach na danym stanowisku.
Nowelizacja nakłada na pracodawców obowiązek przedstawiania wynagrodzenia proponowanego kandydatom ubiegającym się o stanowisko już na etapie rekrutacji. Przyjęta ustawa stanowi tym samym pierwszy z etapów wdrożenia Dyrektywy Rady i Parlamentu Europejskiego nr 2023/970 z 10 maja 2023 (tzw. Dyrektywy równościowej), mającej na celu eliminację nierówności płacowych, w szczególności pomiędzy kobietami i mężczyznami.
Przyjęta przez Sejm ustawa stanowi okrojoną wersje pierwotnego projektu nowelizacji (o którym pisaliśmy w lutym (tekst Łukasza Górznego) i kwietniu (tekst Bogusława Kapłona), i zasadniczo ogranicza się wyłącznie do jawności wynagrodzeń w procesie rekrutacji.
Głównym celem ustawy jest zobowiązanie pracodawców do tego, by w przedstawianych ofertach pracy informowali o proponowanym kandydatom wynagrodzeniu.
Nowelizacja wprowadza do Kodeksu pracy nowy art. 183ca, zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek udzielenia osobie ubiegającej się o stanowisko informacji o wynagrodzeniu (jego początkowej wysokości lub przedziale). Wynagrodzenie to powinno opierać się na neutralnych i obiektywnych kryteriach, zwłaszcza pod względem płci. Ponadto, jeśli pracodawca objęty jest układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania pracy, musi poinformować kandydata o odpowiednich postanowieniach takich dokumentów. Należy podkreślić, że pojęcie „wynagrodzenie” jest stosowane w nowelizacji w szerokim ujęciu, wynikającym z art. 183c § 2 K.p., zgodnie z którym „wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna”.
Aby zapewnić przejrzystość negocjacji, pracodawca zobowiązany jest z właściwym wyprzedzeniem udzielić informacji dotyczących wynagrodzenia (w formie papierowej lub elektronicznej). Zgodnie z przyjętym rozwiązaniem, mogą być one przekazane: w ofercie pracy, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed nawiązaniem stosunku pracy. Ty samym, ustawodawca zrezygnował z propozycji poselskiego projektu ustawy (druk 934), który zakładał m.in., że pracodawca ma obowiązek podać widełki przewidywanego na danym stanowisku wynagrodzenia już w ogłoszeniu o pracę.
Przepis ten jest więc skonstruowany w taki sposób, że pracodawca ma możliwość zadecydować, kiedy poda kandydatowi informacje o wynagrodzeniu przewidzianym na danym stanowisku. W praktyce może więc to zrobić dopiero na etapie rozmowy kwalifikacyjnej, a więc tak, jak to było dotychczas.
Ponadto, nowelizacja przewiduje, że zarówno ogłoszenie o naborze, jak i nazwy oferowanych stanowisk mają być neutralne płciowo, zaś sam proces rekrutacyjny ma przebiegać zgodnie z zasadą niedyskryminacji. W praktyce będzie to oznaczało, że pracodawcy będą musieli podawać podwójne nazwy stanowisk (w rodzaju męskim/żeńskim), a tam, gdzie nie będzie to możliwe, konieczne będzie posłużenie się zapewne nazwą opisową stanowiska.
Zmianie ma ulec także art. 221 § 1 pkt 6 K.p., dotyczący możliwości żądania od kandydata określonych danych osobowych. Z przepisu wyłączona została możliwość żądania informacji dotyczących wysokości wynagrodzenia przyszłego pracownika, zarówno na obecnym stanowisku pracy, jak i poprzednich.
Ustawa z 9 maja 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy po jej uchwaleniu przez Sejm została przekazana Senatowi do dalszych prac. Zgodnie z jej postanowieniami ustawa ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, a więc prawdopodobnie pod koniec 2025 lub na początku 2026 roku.
Oczywiście będziemy Państwa informować o wejściu w życie tej nowelizacji, jak też o dalszych pracach legislacyjnych dotyczących implementacji Dyrektywy równościowej w pozostałym zakresie.
Katarzyna Zwierz-Wilkocka
Radca Prawny, Senior Associate
Katarzyna.Zwierz-Wilkocka@dzp.pl
