Share
Zmiany w ustawie o Państwowej Inspekcji Pracy (wchodzą w życie 8 lipca br.) mogą okazać się czymś więcej niż tylko kolejną korektą przepisów o kontroli zatrudnienia. Dla wielu firm będzie to sygnał, że dotychczasowy komfort korzystania z elastycznych form współpracy zaczyna się kończyć. Szczególnie wyraźnie odczują to branże, które „kontraktami stoją”: IT, nowe technologie, consulting, usługi profesjonalne, marketing czy różnego rodzaju projekty eksperckie.
Na pierwszy plan wysuwa się uprawnienie inspektora pracy do tego, żeby stwierdzić istnienie stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej. Mimo tego, że nie będzie to ostateczna kwalifikacja (będzie można odwołać się od decyzji), to bardzo ważna zmiana – powiedziałbym, że systemowa. Inspektor pracy będzie miał uprawnienie „władcze”. To ważne przesunięcie akcentu. Ryzyko reklasyfikacji nie kojarzy się już wyłącznie z długim procesem sądowym albo sporem inicjowanym po zakończeniu współpracy. Nowe przepisy dają inspekcji krótką i skuteczną ścieżkę. Owszem, pojawia się etap polecenia usunięcia naruszeń, a decyzja co do zasady nie ma być automatycznie natychmiast wykonalna. Nie zmienia to jednak faktu, że inspekcja otrzymuje narzędzie, które istotnie zmieni podejście firm do kontraktów cywilnoprawnych.
W efekcie wielu pracodawców zadaje sobie (dość niewygodne) pytanie: czy ich model współpracy rzeczywiście jest cywilnoprawny? Czy może jednak został tak tylko nazwany w umowie? Jest jasne, że sama treść kontraktu o niczym ostatecznie nie decyduje. Decydujące jest to, co dzieje się na co dzień: kto wyznacza zadania, kto kontroluje czas i miejsce ich wykonywania, jak duża jest samodzielność współpracownika, czy ponosi on realne ryzyko gospodarcze, czy może korzystać z zastępstwa oraz jak mocno jest włączony w strukturę firmy.
To właśnie praktyka bywa największym problemem. W wielu firmach kontraktorzy pracują w stałych zespołach, uczestniczą w codziennych spotkaniach, korzystają z tych samych narzędzi co pracownicy, realizują zadania wyznaczane przez kierownictwo i funkcjonują w rytmie organizacyjnym przedsiębiorstwa. Z biznesowego punktu widzenia taki model bywa wygodny i efektywny. Z prawnego punktu widzenia może być już jednak nie do obrony.
Firmy stają więc właśnie przed trudnym wyborem. Pierwsza droga to przebudowanie zasad współpracy tak, aby rzeczywiście ograniczyć elementy typowe dla stosunku pracy. W praktyce oznacza to większą autonomię kontraktorów, mniej bieżącego kierownictwa, rozliczanie za rezultat lub jasno określony zakres usług, a także bardziej konsekwentne oddzielenie statusu pracowników i współpracowników.
Druga droga to przejście części osób na umowy o pracę. Ten scenariusz może być szczególnie realistyczny tam, gdzie współpraca tylko z nazwy ma charakter cywilnoprawny, a w rzeczywistości od dawna przypomina etat. W takich przypadkach decyzja o przejściu na etaty będzie po prostu oznaczała przyjęcie właściwej formy prawnej dla współpracy.
Problem w tym, że etatyzacja ma swoją cenę. Umowa o pracę to nie tylko inne nazewnictwo i większa stabilność po stronie zatrudnionego. To także wyższe składki na ubezpieczenia społeczne, wyższe opodatkowanie, koszty urlopów i absencji chorobowych, oraz cała machineria organizacyjna (ewidencja czasu pracy, obowiązki BHP i szersza administracja kadrowa). Dla firm działających na projektowych marżach może to oznaczać konieczność przeliczenia budżetów, stawek i całego modelu kosztowego. Może też oznaczać nieopłacalność zatrudnienia pracowniczego.
Co ciekawe, realnym motorem zmian wcale nie muszą być masowe kontrole. PIP, nawet po zwiększeniu liczby etatów, nie dysponuje zasobami, które pozwalałyby szybko i powszechnie objąć cały rynek kontraktowy. Ważniejsze może być coś innego: zmiana kalkulacji ryzyka po stronie biznesu. Jeżeli reklasyfikacja umowy cywilnoprawnej zacznie być postrzegana jako ryzyko realne, kosztowne i trudne do zaakceptowania z perspektywy compliance, wiele firm nie będzie czekać na wizytę inspektora.
Stawka jest wysoka. Dlatego odpowiedzią biznesu na nowe regulacje nie powinno być bierne oczekiwanie na rozwój wydarzeń. Rozsądnym pierwszym krokiem jest audyt pozapracowniczych form współpracy (B2B, zlecenia i inne relacje cywilnoprawne) pod kątem oceny jak te relacje działają w praktyce. To codzienna organizacja pracy, a nie sama nazwa umowy, będzie najczęściej decydować o poziomie ryzyka.
Taki audyt powinien prowadzić do konkretnych decyzji. Czasem wystarczy uporządkowanie zasad współpracy i usunięcie elementów nadmiernego podporządkowania. W innych przypadkach uczciwszym i bezpieczniejszym rozwiązaniem będzie przejście na etat. Najbardziej ryzykowny wariant to pozostawienie rozdźwięku między tym, co zapisano w umowie, a tym, jak współpraca wygląda na co dzień.
Dla branż opartych na kontraktach cywilnoprawnych oznacza to konieczność bardziej świadomego projektowania relacji z kontraktorami. Elastyczność nie zniknie, ale będzie wymagała większej dyscypliny. Jeżeli strony chcą utrzymać relację cywilnoprawną, jej charakter powinien być widoczny nie tylko w dokumentach, ale również w sposobie wykonywania usług.
W tym sensie nowe przepisy są moim zdaniem katalizatorem olbrzymiej zmiany rynkowej. Nie dlatego, że inspektorzy pracy zapukają do wszystkich drzwi. Raczej dlatego, że wiele firm uzna, iż dotychczasowy model stał się zbyt ryzykowny. A biznes zwykle zmienia nawyki nie wtedy, gdy ryzyko staje się pewne, lecz wtedy, gdy staje się zbyt duże, by dalej je ignorować.
Bogusław Kapłon
Radca Prawny, Partner
boguslaw.kaplon@dzp.pl
