Jak zarządzać równością i jawnością wynagrodzeń?

Nie o przepisach, nie o projektach, nie o dyrektywie, lecz o tym, jak praktycznie zabrać się do sprawy równości i jawności wynagrodzeń.

W zeszły czwartek (30.10.25) miałem przyjemność wspólnego prowadzenia webinarium z Krzysztofem Nowakiem, partnerem Mercer Polska, znanej wszystkim firmy konsultingowej zajmującej się m.in. systemami wynagrodzeń. Temat: Jak zarządzać równością i jawnością wynagrodzeń?

Rozmawialiśmy nie o tym, co zawiera dyrektywa o równości*, albo co będą zawierać polskie przepisy w tym względzie, ale o tym, jak przygotować proces wdrożenia nowych zasad w firmie od strony praktycznej. Zadaliśmy sobie pytania, jak zarządzać projektem równości i jawności wynagrodzeń, co robić teraz, a co w dalszej perspektywie, czym właściwie jest luka płacowa, czy też jakie możliwości diagnostyczne w zakresie luki daje rynek. Rozmawialiśmy też o tym, jak firma powinna zaplanować zasoby do realizacji projektu (budżet + ludzie) i jak przygotować politykę komunikacyjną (i tu wcale nie chodzi o raportowanie luki).

Nowe przepisy będą dotyczyły wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby pracowników. Jedynie obowiązki raportowe i tzw. wspólna ocena wynagrodzeń będą dotyczyły tylko średnich i dużych przedsiębiorstw. Zastanawialiśmy się, na ile polski ustawodawca zdecyduje się rozszerzyć te obowiązki również na mniejsze firmy.

Patrząc na projektowane zmiany w przepisach z nieco ogólniejszej perspektywy, wyróżniliśmy cztery zasadnicze zmiany dla pracodawców:

• nowa filozofia wynagradzania oparta o transparentność,
• nowy sposób analizowania systemów wynagrodzeń (nie tylko uchwycenie luki płacowej, ale również spójność systemu i konkurencyjność),
• nowy obszar komunikacji wobec pracowników, ich reprezentacji i związków zawodowych,
• nowy element wizerunku firmy i nowe kryterium oceny firmy w formalnych postępowaniach (koncesje, licencje, zamówienia publiczne).

Zastanawialiśmy się, jakich partnerów potrzebuje HR manager do współpracy przy wdrażaniu zasad równościowych i jawnościowych w oparciu o nowe przepisy. Wskazaliśmy, że należy przede wszystkim ustalić własne zasoby wewnątrz firmy, i to nie tylko w dziale HR, lecz również w finansach, czy na poziomie zarządu. W dalszej kolejności powinno się angażować ekspertów zewnętrznych w tym obszarach, w których ich wsparcie jest unikalne (analiza finansowa, zgodność formalna).

Rozmawiając o zarządzaniu procesem nie mogliśmy pominąć kwestii samej luki płacowej. W przestrzeni publicznej dużo mówi się o niej jako o prostej różnicy w średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Pokazaliśmy, że jej uchwycenie nie jest takie proste, wskazując na doświadczenia międzynarodowe, ujmujące np. tzw. lukę surową i lukę skorygowaną. Pokazaliśmy też zjawisko tzw. luki uzasadnionej, wynikającej z różnych doświadczeń zawodowych, czy też różnych stanowisk.

Zwróciliśmy uwagę na to, że przepisy mające za cel zmniejszanie luki płacowej mogą gorzej lub lepiej przyczyniać się do marginalizacji tego zjawiska. Chodzi tu nie tylko o podejście „statystyczne”, ale również o mniej mierzalną sprawiedliwość systemów wynagrodzeń, ich inkluzywność i wpływ na poziom zaangażowania pracowników.

Szczególnie skupiliśmy się na przebiegu procesu wdrożenia zasad równościowych w firmie, poczynając od architektury stanowisk, poprzez rewizję zasad wynagradzania, aż po komunikację. Nie tyle pokazaliśmy tu przykład „step-by-step”, ile kolejne obszary, na których powinno się zaplanować i realizować kolejne kroki.

W ostatnim obszarze (komunikacja) szczególne znaczenie będzie miała strategia komunikacyjna (jako część szerszej strategii współdziałania) wobec związków zawodowych, czy innej reprezentacji pracowników. Kluczowe wydają się tutaj nie tylko zdefiniowanie na nowo pól dyskusji, ale również – choć może wydawać się to kontrowersyjne – jakaś forma edukacji przedstawicieli pracowników w trudnych kwestiach dotyczących zasad wynagradzania, czy też statystycznego ujęcia określonych zjawisk płacowych.  Wskazaliśmy też na samych pracowników, którzy zdają się odgrywać kluczową rolę w nowym podejściu do zasad wynagradzania. I chodzi tu nie tylko o ich projektowane uprawnienia do informacji o wynagrodzeniach w firmie, ale generalnie o to, jak w świetle tych zasad będą rozumieć (i formułować) swoje oczekiwania płacowe.

Następne spotkanie planujemy po publikacji projektu nowych przepisów.

________________________________

* Dyrektywa UE 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Bogusław Kapłon
Radca Prawny, Partner

boguslaw.kaplon@dzp.pl