Zwolnienia grupowe mniej stresujące dla firm

Proces zwolnień grupowych będzie mniej stresujący dla firm: nie każde naruszenie procedury będzie uprawniało pracowników do uzyskania odszkodowania w sądzie pracy

Proces zwolnień grupowych to zazwyczaj nie lada wyzwanie dla pracodawców. Trzeba pamiętać o szeregu formalności i dodatkowo wypełniać je w odpowiedniej sekwencji, pilnując terminów. Do tej pory sądy pracy przyjmowały, że naruszenie procedury zwolnień grupowych przez pracodawcę daje pracownikowi podstawę do odwołania się od wypowiedzenia z uwagi na wypowiedzenie umowy z naruszeniem przepisów i uzyskanie odszkodowania. Sądy pracy uważały bowiem, że kodeksowe sformułowanie o naruszeniu „przepisów o wypowiadaniu umów o pracę” (art. 45 §1 k.p.) jest na tyle szerokie, że obejmuje również przepisy określone w innych ustawach, w tym w szczególności właśnie w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych).

Tymczasem Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z 13 lipca 2023 r. (C-134/22), uznał, iż pracownicy nie mogą domagać się przywrócenia do pracy bądź odszkodowania z powodu pominięcia przez pracodawcę niektórych formalności przy procedurze zwolnień grupowych. Chodzi konkretnie o niepoinformowanie urzędu pracy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych (obowiązki z art. 2 ust. 6 oraz art. 4 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych). Niedopełnienie tych formalności nie będzie uważane za naruszenie „przepisów o wypowiadaniu umów o pracę” (art. 45 §1 k.p.). Takim naruszeniem nie będzie tym samym również spóźnienie się w wysłaniu informacji albo wysłanie jej do niewłaściwego miejscowo urzędu pracy.

Co skłoniło Trybunał do takich wniosków? Trybunał podkreślił, że organ władzy publicznej – w Polsce jest to powiatowy urząd pracy – nie ma przyznanej żadnej aktywnej roli w całym procesie: chodzi tylko o informowanie go o planowanych wydarzeniach, tak aby mógł on przygotować się do ewentualnych działania, które docelowo ułatwią zwolnionym pracownikom odnalezienie się na rynku pracy w danym regionie. Celem przepisu nie jest zatem przyznanie ochrony indywidualnej pracownikom objętym zwolnieniami grupowymi.

W mojej ocenie podobnie będzie należało podejść od tzw. „zwolnień monitorowanych”. Są to takie zwolnienia grupowe, w których w okresie 3 miesięcy pracodawca zwalnia co najmniej 50 pracowników. Ustawodawca nałożył w takim przypadku na pracodawcę obowiązek poczynienia dodatkowych uzgodnień z urzędem pracy w zakresie pośrednictwa pracy dla osób zwalnianych (w tym przyjęcia programu). Nie są to więc działania  zmierzają do ograniczenia lub zmniejszenia liczby zwolnień, ale mieszczące się w kompetencji urzędu działania mające na celu zmniejszenie dolegliwości związanych z poszukiwaniem nowej pracy. Nie ma tu więc mowy o jakiejkolwiek ochronie indywidualnej.

Inaczej, zdaniem TSUE, rzecz ma się z konsultacjami z przedstawicielami pracowników (związkami zawodowymi). Tu celem rozmów i negocjacji jest uniknięcie rozwiązywania umów lub ograniczenie ich liczby, a zatem konsultacje z przedstawicielstwem są istotne z punktu widzenia poszczególnych pracowników i mogą mieć realny wpływ na ich sytuację. Dlatego pominięcie konsultacji z przedstawicielstwem pracowników nadal będzie naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów. Jeśli w trakcie procesu przed sądem pracy, pracodawca nie będzie w stanie wykazać, iż prawidłowo przeprowadził cały proces konsultacji, sąd będzie mieć podstawę do zasądzenia odszkodowania na rzecz pracownika, który odwołał się od wypowiedzenia otrzymanego w ramach zwolnień grupowych.

Wyrok TSUE jest zatem dobrym orzeczeniem, które pozwoli sądom pracy na zdroworozsądkową ocenę konkretnego wypowiedzenia, bez formalistycznych uproszczeń, skutkujących zachwianiem równowagi procesowej stron z szalą przechylającą się bezpodstawnie na stronę pracownika.

Agata Mierzwa
Adwokat, Partner

agata.mierzwa@dzp.pl