Już 7 kwietnia br. wejdą w życie długo wyczekiwane przepisy o pracy zdalnej. Wśród tych regulacji znalazła się okazjonalna praca zdalna, która może być wykonywana na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Ustawodawca nie poświęcił wiele miejsca temu rodzajowi pracy zdalnej. Z założenia jest to uprawnienie  dla pracowników, aby mogli sporadycznie, w wyjątkowych sytuacjach wykonywać pracę zdalnie, bez konieczności utworzenia regulaminu pracy zdalnej przez pracodawcę, czy zawierania indywidualnych porozumień. Ustawodawca dostrzegł bowiem, że czasem zdarzają się sytuacje, które wymagają np. wyjazdu pracownika w celach rodzinnych czy sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny, ale jednocześnie nie uniemożliwiają mu pracy, stąd wprowadzenie okazjonalnej pracy zdalnej (tak przynajmniej tą regulację uzasadnia ustawodawca).

Jednocześnie, poświęcenie okazjonalnej pracy zdalnej tylko jednego, krótkiego artykułu w ustawie rodzi wiele pytań i wątpliwości, w szczególności ze strony pracodawców. Aby przybliżyć ten temat, poniżej przygotowano odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania.

1. Ile dni okazjonalnej pracy zdalnej przysługuje pracownikowi u pracodawcy, u którego rozpoczął pracę w trakcie roku kalendarzowego, tj. 24 dni, czy proporcjonalnie do przepracowanego okresu?

Pracownikowi zatrudnionemu u nowego pracodawcy przysługuje 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej. Przepisy nie przewidują proporcjonalnego liczenia wymiaru pracy zdalnej, jak to ma miejsce np. w przypadku urlopów wypoczynkowych. Tym samym nie ma podstaw do proporcjonalnego rozliczania okazjonalnej pracy zdalnej. Pracownik, który w trakcie roku zmieni pracodawcę, będzie mógł skorzystać w sumie z 48 dni pracy zdalnej.

(...)

Cały artykuł Justyny Tyc-Brzosko, Senior Associate z Praktyki Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Magazynie HR na szpilkach, dostęny na stronie wydawcy.