W przepisach prawa brak jest jak dotąd odrębnej regulacji dotyczącej tzw. prawa do wyłączenia się. Można je jednak wyprowadzić z ogólnych przepisów o czasie pracy oraz orzecznictwa sądów polskich i Trybunału Sprawiedliwości UE.

Choć to model pracy stacjonarnej w dalszym ciągu należy do najczęściej wybieranych na polskim rynku pracy, to w ostatnim czasie można zaobserwować trend polegający na popularyzacji zdalnego funkcjonowania przedsiębiorstw. Wydarzenia ostatnich kilku lat pokazały, że praca spoza biura może wiązać się z wieloma korzyściami dla obu stron stosunku pracy. Nic więc dziwnego, że coraz więcej przedsiębiorców decyduje się na przejście na zdalny model funkcjonowania lub wybiera model hybrydowy, w którym dni pracy zdalnej przeplatają się z pracą stacjonarną w biurze.

Takie formy pracy wiążą się jednak z ryzykiem zatarcia granicy pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym pracownika. Dlatego w środowisku prawniczym od kilku lat toczy się debata na temat konieczności wprowadzenia kompleksowej regulacji dotyczącej tzw. prawa pracownika do wyłączenia się, zwanego inaczej prawem do bycia offline. Dostrzegając wagę tego problemu, Parlament Europejski przyjął w 2021 r. rezolucję, w której wezwał Komisję Europejską do opracowania specjalnego projektu unijnej dyrektywy.

Miałaby ona w sposób kompleksowy regulować prawo do wyłączenia się, rozumiane jako prawo do niewykorzystywania przez pracownika narzędzi cyfrowych, takich jak komputer czy telefon, poza wyznaczonymi godzinami pracy. Cyfryzacja pracy – cienie i blaski W dobie cyfryzacji pracy istotny problem stanowi kontaktowanie się z pracownikiem po wyznaczonych godzinach pracy, m.in. drogą mailową czy poprzez telefon komórkowy. 

(...)

---

Cały artykuł autorstwa Aleksandry Michalskiej, Associate z Praktyki Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych jest dostepny na stronie dziennika Rzeczpospolita.