Po wejściu w życie nowelizacji kodeksu pracy porozumienia i regulaminy dotyczące pracy zdalnej zyskają rangę wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy. Obecne polityki w tym zakresie najczęściej nie spełniają wymogów, aby je tak zakwalifikować.

Wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy

- Co stanie się z istniejącymi już regulaminami pracy zdalnej po wejściu w życie nowych przepisów o pracy zdalnej? Czy trzeba będzie zastąpić je nowymi regulaminami?

Wobec bardzo skromnego uregulowania zasad wykonywania pracy zdalnej w przepisach ustawowych na początku pandemii COVID-19, pracodawcy wielokrotnie dookreślali te reguły w przyjmowanych przez siebie politykach i regulaminach. Dopóki nowelizacja kodeksu pracy zawierająca przepisy o pracy zdalnej nie wejdzie w życie, dopóty tak przyjęte polityki i regulaminy będą w pewnym zakresie porządkować proces wykonywania pracy zdalnej.

Po wejściu w życie nowelizacji kodeksu pracy porozumienia w sprawie zasad wykonywania pracy zdalnej i regulaminy pracy zdalnej uzyskają rangę wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy. Oznacza to, że określanie zasad wykonywania pracy zdalnej w formie nieprzewidzianej w kodeksie pracy może, w skrajnym wypadku, zostać uznane za nieskuteczne i niewiążące prawnie. Będzie to mieć szczególne znaczenie przy zasadach ustalania ekwiwalentu pieniężnego i ryczałtu za pracę zdalną. Uregulowanie zasad wykonywania pracy zdalnej w nieprzewidzianej prawem formie będzie bowiem mogło prowadzić do podważenia zasadności wypłaty wspomnianych świadczeń w kontekście zwolnienia ich z opodatkowania oraz niewchodzenia przez nie do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.

Powyższe oznacza, że wszelkie istniejące obecnie polityki i regulaminy określające zasady wykonywania pracy zdalnej zostaną, w dużej mierze, pozbawione mocy prawnej. Zawarte w nich postanowienia mogą stanowić co najwyżej pewien punkt odniesienia przy projektowaniu wymaganego prawem porozumienia lub regulaminu.

Nie dotyczy to jednak porozumień w sprawie stosowania telepracy oraz regulaminów telepracy, które wciąż posiadają swoją regulację kodeksową (przepisy te zostaną uchylone wraz z wejściem w życie przepisów o pracy zdalnej). Zgodnie z przepisami przejściowymi, stosowanie tych porozumień i regulaminów jest dopuszczalne jeszcze przez sześć miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji kodeksu pracy.