Gdzie znajdę przystępnie podane, różnorodne informacje prawne?
Centrum prasowe DZP.
05.10.2011
Regulamin pracy jest jednym z podstawowych (obok regulaminu wynagradzania oraz układu zbiorowego pracy) wewnątrzzakładowych aktów normatywnych regulujących kwestie z zakresu prawa pracy.
Ustala on organizację pracy i porządek w zakładzie pracy, a także prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek ustalić treść regulaminu z zakładową organizacją związkową, a jeśli nie uda się jej uzgodnić w ustalonym przez strony terminie albo u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, treść regulaminu pracy pracodawca ustala samodzielnie.
Pracodawca winien podać regulamin do wiadomości pracowników, w przyjęty u niego sposób. Regulamin pracy wchodzi w życie z upływem dwóch tygodni od dnia jego ogłoszenia. Nowego pracownika należy zapoznać z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy. Co istotne, Państwowej Inspekcji Pracy zdarza się kwestionować prawidłowość umieszczania wzmianki potwierdzającej zapoznanie się z regulaminem pracy w umowie o pracę. Bezpieczniej więc będzie poprosić pracownika o pokwitowania tej okoliczności w odrębnym oświadczeniu.
Obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy spoczywa na pracodawcach zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Spotyka się jednak również stwierdzenia, że wprowadzenie regulaminu pracy w mniejszych zakładach pracy, ze względu użyte w art. 104 § 2 Kodeksu pracy sformułowanie "regulaminu pracy nie wprowadza się", jest nie tylko nieobowiązkowe, ale wręcz niedopuszczalne. Główny Inspektorat Pracy zajmuje jednak w tej sprawie odmienne stanowisko. Powołując się na brak przepisów prawa pracy przewidujących utratę mocy obowiązującej regulaminu pracy w przypadku zmniejszenia liczby pracowników do poniżej 20, stwierdza, iż pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników, również mają prawo wprowadzać w swoich zakładach regulaminy pracy.
Regulaminu pracy nie wprowadza się natomiast, jeśli kwestie, które powinny być w nim uregulowane zostały objęte materią układu zbiorowego pracy.
Przepisy Kodeksu pracy nie regulują szczegółowo, jakie postanowienia powinien zawierać regulamin pracy. Wskazują jedynie, że powinny to być w szczególności ustalenia określające:
Regulamin powinien zawierać także informację o karach porządkowych. Bardzo ważne jest, by postanowienia regulaminu pracy nie były dla pracowników mniej korzystne, niż postanowienia Kodeksu pracy.
Katalog spraw, które można uregulować w regulaminie pracy, ma charakter otwarty. Pracodawca może więc umieścić w nim postanowienia dotyczące innych (niewymienionych w Kodeksie pracy) kwestii z zakresu prawa pracy. Tytułem przykładu, przedmiotem materii regulaminowej może być sposób korzystania przez pracowników z własności pracodawcy, np. sprzętu komputerowego, oprogramowania i Internetu, czy też służbowego telefonu. Celem wprowadzania do regulaminu tego typu postanowień jest przede wszystkim zapewnienie prawidłowego ich użytkowania, a także ochrona przed uszkodzeniem lub zniszczeniem. W praktyce, pracodawcy często zabraniają pracownikom korzystania z powierzonych im narzędzi pracy np. komputera, samochodu lub telefonu w celach prywatnych lub ograniczają korzystanie z tych przedmiotów w celach wykraczających poza wykonywanie obowiązków pracowniczych.
W regulaminie warto także uregulować kwestie związane z nadzorowaniem przez pracodawcę wykorzystywania przez pracowników czasu pracy na faktyczne świadczenie pracy. Jeżeli pracodawca umieszcza w zakładzie pracy kamery lub instaluje narzędzia umożliwiające monitoring aktywności pracowników w Internecie (w tym korzystanie ze służbowej poczty elektronicznej), winien ich o tym poinformować, by uniknąć zarzutów o naruszenie praw pracowników do prywatności lub tajemnicy korespondencji. Regulamin pracy jest odpowiednim miejscem na umieszczenie postanowień tej treści.
W regulaminie pracy można także określić zasady dotyczące wyglądu pracowników w pracy. Dotyczy to zwłaszcza tych pracodawców, których pracownicy mają bezpośredni kontakt z klientem. Są to popularne, zwłaszcza w korporacjach, tzw. dress-codes. Bardzo często regulaminy pracy zawierają także katalog niepożądanych, z punktu widzenia pracodawcy oraz sprzecznych z prawem lub zasadami współżycia społecznego, zachowań pracownika uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę. Umieszczenie takiego katalogu nie będzie oczywiście oznaczać, że zwolnienie pracownika z wymienionego w nim powodu będzie zawsze w wystarczający sposób uzasadnione i zgodne z prawem. Ocena w tym zakresie będzie bowiem należeć do sądu orzekającego w sprawie z odwołania pracownika. Niemniej jednak, okoliczność iż pracownik zdawał sobie sprawę z tego, że określone w regulaminie pracy zachowanie może skutkować rozwiązaniem z nim umowy o pracę nie powinno pozostać w takim sporze bez znaczenia.
Katarzyna Dobkowska, Zespół Prawa Pracy, Kancelaria Domański Zakrzewski Palinka sp. k.
Źródło: www.skarbiec.biz, 5 października 2011
Od 25 maja 2018 r. w Polsce i w innych krajach Unii Europejskiej stosowane jest Ogólne rozporządzenie o ochronie danych (RODO). W związku z tym pragniemy przekazać kilka szczegółów na temat tego, w jaki sposób DZP przetwarza dane osobowe.
Administratorem danych osobowych jest Domański Zakrzewski Palinka Sp.k. („DZP”; adres: Rondo ONZ 1, 00-124 Warszawa). Dane są przetwarzane w celach kontaktowych, w tym do udzielania informacji o zmianach przepisów i praktyk organów, oraz o innych kwestiach, w tym wydarzeniach dotyczących bieżących zagadnień prawnych, gospodarczych i kulturalnych, m.in. poprzez wysyłkę newsletterów DZP. Powyższe jest realizowane na podstawie prawnie uzasadnionego interesu, czyli zgodnie z art. 6 ust. 1 lit. f RODO. Dane mogą być także przetwarzane, gdy jest to niezbędne do zawarcie lub wykonania umowy i wypełnienia obowiązków prawnych ciążących na DZP, czyli na podstawie art. 6 ust. 1 lit. b oraz lit. c RODO. Dane mogą być przekazywane podmiotom, z pomocą których DZP realizuje wskazane cele, w tym podmiotom utrzymującym infrastrukturę IT. Podanie danych jest dobrowolne, a w relacjach umownych stanowi wymóg zawarcia i realizacji umowy. Możliwe jest zgłoszenie sprzeciwu wobec przetwarzania danych, żądania do nich dostępu, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania oraz przeniesienia. Dane przechowywane są do wniesienia sprzeciwu, a w relacjach umownych – przez czas trwania umowy i po jej zakończeniu przez okres wynikający z przepisów o archiwizacji i przedawnieniu roszczeń. Każdemu przysługuje prawo wniesienia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Pytania dotyczące ochrony prywatności w DZP można kierować do Inspektora Ochrony Danych DZP, Macieja Maciejewskiego, na adres: iod@dzp.pl.
Nowe zasady dotyczące cookies: Domański Zakrzewski Palinka sp.k., jako usługodawca strony www.dzp.pl przechowuje i uzyskuje dostęp do cookies, tj. niewielkich informacji tekstowych, wysyłanych przez serwer WWW i zapisywanych na twardym dysku, lub innym nośniku danych użytkownika, w celu: prawidłowego funkcjonowania strony www.dzp.pl, konfiguracji strony www.dzp.pl, bezpieczeństwa i niezawodności strony www.dzp.pl, monitorowania stanu sesji, wyświetlania reklam, dostosowania wyświetlanych informacji do użytkownika lub analiz, statystyk, badań i audytu wyświetleń strony internetowej.
Możesz określić warunki przechowywania lub uzyskiwania dostępu do cookies za pomocą ustawień przeglądarki. Zgodę na przechowywanie lub uzyskiwanie dostępu do cookies przez Domański Zakrzewski Palinka sp.k. na Twoim urządzeniu, wyrażasz za pomocą ustawień zainstalowanej na Twoim urządzeniu przeglądarki. Więcej informacji można znaleźć w naszej Polityce prywatności i cookies.