Ozdrowieniec wróci do pracy bez badań kontrolnych - Publikacje

Coraz częściej pracodawcy borykają się z wątpliwościami, czy pracownicy wracający do pracy po przebytej chorobie COVID-19 lub zakończonej kwarantannie mogą stanowić źródło zakażenia wirusem SARS-CoV-2 dla innych członków załogi. Te wątpliwości nie są pozbawione podstaw. W obecnym stanie prawnym przesłanką zakończenia izolacji w warunkach szpitalnych, w izolatorium czy w warunkach domowych, a także zakończenia kwarantanny nie jest bowiem w każdym przypadku ujemny wynik diagnostyczny w kierunku wirusa SARS-CoV-2. Czasem wystarczający jest upływ oznaczonego terminu.

Koniec odosobnienia

Przykładowo, zakończenie izolacji w warunkach domowych w przypadku osoby chorej z objawami klinicznymi co do zasady następuje po trzech dniach bez gorączki oraz bez objawów infekcji ze strony układu oddechowego, ale nie wcześniej niż po 13 dniach od dnia wystąpienia objawów. Z kolei zakończenie obowiązkowej kwarantanny z powodu narażenia na zakażenie SARS-CoV-2 u osób, u których nie wystąpiły objawy choroby COVID-19, albo styczności ze źródłem zakażenia, ulega zakończeniu po 10 dniach, licząc od dnia następującego po ostatnim dniu odpowiednio narażenia albo styczności. Co więcej, państwowy powiatowy inspektor sanitarny może w uzasadnionych przypadkach zdecydować o skróceniu albo nawet zwolnieniu z obowiązku odbycia kwarantanny.

Szczegółowe zasady i terminy w tym zakresie reguluje rozporządzenie ministra zdrowia z 6 kwietnia 2020 r. w sprawie chorób zakaźnych powodujących powstanie obowiązku hospitalizacji, izolacji w warunkach domowych oraz obowiązku kwarantanny lub nadzoru epidemiologicznego, ostatnio zmienione z 4 listopada br. (DzU poz. 607 ze zm.).

Uzasadnione są zatem pytania pracodawców, czy, a jeśli tak – to w jaki sposób mogliby własnym asumptem uzyskać pewność co do stanu zdrowia pracowników, którzy przeszli COVID-19 lub zakończyli kwarantannę, przed ich dopuszczeniem do pracy, w świetle art. 207 § 2 kodeksu pracy, statuującego spoczywający na pracodawcach obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników.

Testy na SARS-COV-2...

Co do zasady, pracodawca nie może polecić pracownikowi, aby ten poddał się testowi diagnostycznemu w kierunku SARS-CoV-2 i dopuścić go do pracy dopiero wtedy, gdy wynik okaże się ujemny. W obecnych przepisach brak jest podstawy prawnej usprawiedliwiającej takie działanie. Co więcej, w przypadku odmowy ze strony pracownika, pracodawca nie może wyciągać wobec niego żadnych negatywnych konsekwencji.

W mojej ocenie błędny jest pogląd, aby podstawy do testowania pracowników poszukiwać w dyspozycji art. 6 ust. 2 pkt 3 ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (tekst jedn. DzU z 2020 r., poz. 1845 ze zm.). Zgodnie z tym przepisem na obowiązkowe badania sanitarno-epidemiologiczne, określone na podstawie art. 10 ust. 2 pkt 2 tej ustawy, może kierować pracodawca albo zlecający wykonanie prac. Minister właściwy do spraw zdrowia nie określił jednak w drodze rozporządzenia, w oparciu o wskazany przepis, żadnych rodzajów obowiązkowych badań sanitarno-epidemiologicznych. W związku z tym należy uznać, że w oparciu o przywołaną podstawę prawną pracodawca nie może polecać wykonania żadnych testów, w tym diagnostycznych w kierunku SARS-CoV-2.

Jakie w takim razie pracodawca może podejmować działania w stosunku do pracowników powracających po przebytej chorobie COVID-19 lub zakończonej kwarantannie, aby zminimalizować ryzyko zakażeń w firmie?

... tylko dobrowolnie

W mojej ocenie pracodawca powinien rozważyć wprowadzienie procedury, zgodnie z którą tacy pracownicy mogą poddać się dobrowolnym – a zatem bez polecenia ze strony pracodawcy, lecz opłacanym przez niego – testom diagnostycznym w kierunku SARS-CoV-2. Wskazuje się, że takie testy są obecnie stosowane jako benefit pracowniczy wśród osób, które same z siebie profilaktycznie z nich korzystają sprawdzając, czy przechodzą zakażenie SARS-CoV-2. Trudno zatem wyobrazić sobie, aby pracownicy nie byli tym zainteresowani, gdy faktycznie byli chorzy lub musieli pozostawać w odosobnieniu w związku z kontaktem z osobami zakażonymi.

W oczekiwaniu na wynik

W przypadku, w którym pracownicy nie byliby zainteresowani wykonaniem testu dobrowolnie (a także w trakcie oczekiwania na jego wynik), pracodawca mógłby im polecić alternatywnie świadczenie pracy w trybie pracy zdalnej lub wykorzystanie zaległego urlopu wypoczynkowego. Oba te rozwiązania – jako wynikające wprost z treści ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 1842; dalej: tarcza) zdają się być „uszytymi na miarę". Zwłaszcza zaś to drugie, w świetle zbliżającego się przełomu roku, mogłoby zyskiwać na popularności wśród pracodawców. Niewykorzystane do końca roku bieżące urlopy wypoczynkowe już z 1 stycznia 2021 r. staną się bowiem zaległe. Wówczas dla skuteczności ich udzielenia nie będą wymagać uzgodnienia z pracownikiem.

Wniosek do sanepidu

Alternatywnie, pracodawca może rozważyć wystąpienie o wydanie przez inspekcję sanitarną decyzji nakładającej obowiązek podjęcia określonych czynności zapobiegawczych, stosownie do treści art. 8a ust. 5 pkt 1 ustawy z 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej. Przepis ten został dodany na podstawie tarczy i był wykorzystywany m.in. jako podstawa do ubiegania się o nałożenie na pracodawcę obowiązku mierzenia temperatury pracownikom. Obowiązkowymi czynnościami zapobiegawczymi nałożonymi decyzją inspekcji sanitarnej mogłoby być zezwolenie na polecanie pracownikom wykonywania testów, co – z uwagi na znajdującą w ustawie podstawę prawną – zmieniałoby stan rzeczy w stosunku do poleceń służbowych, które bez takiej podstawy nie stanowią samoistnej przesłanki uprawniającej pracodawcę do testowania pracowników. Ostateczną decyzję w przedmiocie wydania decyzji podejmuje jednak inspekcja sanitarna, biorąc pod uwagę całokształt okoliczności przedstawionych w uzasadnieniu wniosku, w szczególności ocenę ryzyka zawodowego narażenia na zakażenie SARS-CoV-2. Może się więc zdarzyć, że w konkretnym przypadku inspekcja nie znajdzie podstaw do wydania decyzji zgodnej z oczekiwaniem pracodawcy. Niemniej, im wyższe ryzyko narażenia, tym bardziej inspektorzy powinni być przychylni pracodawcom w tym zakresie.

Ważna profilaktyka

Nie bez znaczenia pozostaje przy tym konieczność podnoszenia świadomości pracowników na temat realnych zagrożeń transmisji koronawirusa w drodze szkoleń, materiałów promocyjnych oraz zaleceń dotyczących odpowiedzialnego zachowania w związku z pandemią SARS-CoV-2. Niewątpliwie takie działania przyczynią się do zmniejszenia zakażeń na terenie zakładu pracy, co jest z kolei niezwykle istotne do zapewnienia ciągłości pracy.

Bezzasadne skierowanie

Rozwiązania problemu nie należy natomiast poszukiwać w lekarskich badaniach kontrolnych, które zgodnie z art. 229 § 2 kodeksu pracy są przeznaczone dla przypadków niezdolności do pracy z wyniku choroby trwającej powyżej 30 dni. W większości przedstawianych w przestrzeni medialnej przypadków COVID-19 trwa krócej, więc badania kontrolne już tylko z tego powodu mogłyby nie być prawidłowo wykorzystywane. Zresztą odnoszą się one jedynie do przypadków zachorowań. Nie ma więc podstaw, aby kierować na nie osoby poddane kwarantannie, ale z założenia zdrowe. Według mojej wiedzy w trakcie takich badań nie przeprowadza się testów diagnostycznych w kierunku SARS-CoV-2. Także z tego powodu kierowanie na badania kontrolne nie odnosiłoby zamierzonego rezultatu.

Artykuł autorstwa Łukasza Górznego, Senior Associate w Praktyce Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, ukazał się w dzienniku Rzeczpospolita oraz na stronie internetowej rp.pl.