Pisałem w tym cyklu przed miesiącem, że w warunkach pracy zdalnej przepisy kodeksu pracy o czasie pracy są częściowo martwe. Tak jest pod rządami przepisów covidowych i tak też niestety będzie zapewne po uchwaleniu nowych przepisów kodeksu pracy o pracy zdalnej (projekt obecnie po zmianach Senatu).

Nowe przepisy o pracy zdalnej w ogóle nie regulują kwestii czasu pracy, ograniczając się jedynie do wymogu, aby pracodawca ustalił zasady potwierdzania obecności pracownika zdalnego w pracy. A ustawodawca, moim zdaniem, powinien zmierzyć się z trudnym, przyznaję, zadaniem uregulowania czasu pracy zdalnej uwzględniającego specyfikę tej formy wykonywania zadań. Praktyka ostatnich prawie trzech lat pokazała bowiem, że w pracy zdalnej akcent przesunął się z obowiązku staranności pracownika (praca świadczona od godziny do godziny) na rezultat pracy, oddawany w trybie zdalnym. To zaś spowodowało, że pracownik zdalny (i jego pracodawca) nie koncentruje się na przestrzeganiu norm czasu pracy, w efekcie pracując albo za dużo, albo za mało.

W pogoni za realiami

Zgodnie z nowymi przepisami pracowników zdalnych mają dotyczyć – tak samo jak wszystkich innych pracowników – reguły o czasie pracy określone w dziale VI kodeksu pracy, i to bez żadnego wyjątku. Jednak specyfika tej formy pracy powoduje, że bardzo łatwo może dochodzić do naruszenia prawa przez pracodawców, ponieważ regulacje kodeksowe nie nadążają za realiami funkcjonowania zakładów pracy.

Przepisy o czasie pracy, historycznie rzecz biorąc, wyewoluowały na potrzeby uregulowania pracy w przemyśle. Stąd ich zasadniczą cechą jest to, że są pochodną procesu technologicznego. Regulują pracę w regularnych odcinkach (praca od godziny do godziny), w określonym miejscu (biurze, sklepie, fabryce) i w określonym rytmie. Tak ujęty czas pracy łatwo ewidencjonować i rozliczać. Stąd mamy w prawie pracy wymiar i normy czasu pracy, ewidencję czasu pracy, sposób wyliczania nadgodzin itp.

Jednocześnie z biegiem czasu i w miarę rozwoju technologii i nowych form pracy najemnej tradycyjne regulacje zaczęły być niewystarczające dla organizacji pracy. Przykładowo, już od wielu lat pracodawcy próbowali uelastycznić zasady rozliczania czasu pracy, które nie przystają do ich sposobu prowadzenia firmy. Stąd m.in. wynikła w Polsce popularność tzw. zadaniówki, ze wszystkimi jej wadami i zaletami.

Epidemia covid tylko uwypukliła kolejny problem związany z tradycyjnym ujęciem czasu pracy. Przekonaliśmy się, że przy pracy zdalnej organizacja dnia pracy przez pracodawcę w zgodzie z przepisami jest bardzo utrudniona, a czasami wręcz niemożliwa. W wielu przypadkach w zasadzie to pracownicy zdalni organizują swój czas pracy, dopasowując go zarówno do godzin pracy w swoim zakładzie czy też pracy innych członków zespołu, jak i do własnego rytmu dnia. Pracodawcy mają ograniczoną możliwość ścisłego kontrolowania czasu pracy, tego np., czy pracownik pracuje dokładnie osiem godzin na dobę, czy też pracuje już w nadgodzinach.

Mamy więc na dziś – jak również w niedalekiej przyszłości w nowych przepisach o pracy zdalnej – niezmienione obowiązki pracodawcy co do ustalania i przestrzegania czasu pracy (systemy, normy i wymiar czasu pracy). Pracownicy nie mają w tym zakresie obowiązku dbania o przestrzeganie czasu pracy – mają wyłącznie obowiązek pracy w ustalonych granicach czasowych.

(...)

 

---

Cały artykuł autorstwa Bogusława Kapłona, Partnera z Praktyki Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych jest dostępny na stronie dziennika Rzeczpospolita.