Obecnie tylko wewnątrzzakładowe przepisy mogą zobowiązywać pracownika do informowania o wykonywaniu pracy zdalnej poza domem, także z innego kraju. A może to pociągać za sobą negatywne konsekwencje finansowe.

Miejsce wykonywania pracy zdalnej tylko początkowo nie budziło większych kontrowersji. Gdy pandemia Covid-19 zaczęła się przedłużać, a linie lotnicze ponownie otworzyły się dla podróżujących, okazało się, że praca zdalna ma nie tylko twarz umęczonych rodziców zamkniętych w czterech ścianach, ale także uśmiechniętych surferów, którzy korzystając z możliwości, jakie ona oferuje, postanowili zmienić otoczenie na bardziej słoneczne, poza granicami Polski. To dla wielu pracodawców było sporym zaskoczeniem, ponieważ bardzo rzadko byli informowani przez swoich pracowników o zmianie miejsca pobytu z wyprzedzeniem. W tamtym czasie niewiele firm zdążyło się też zabezpieczyć przed takimi niespodziankami, wprowadzając odpowiednie regulacje wewnętrzne.

Ciągle obowiązująca specustawa, zawierająca definicję i ramy świadczenia pracy zdalnej, nie precyzuje ani zasad wyboru miejsca świadczenia pracy zdalnej, ani warunków zmiany takiego miejsca w trakcie jej świadczenia. Art. 3 ust. 3 specustawy przewiduje, że „Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy”. Ustawodawca skoncentrował się więc na perspektywie pracowniczej i bardzo punktowo rozumianym miejscu pracy – jako lokalu (mieszkaniu), w którym praca ma być świadczona. Chodziło o ochronę pracownika przed zakusami pracodawców, aby polecać pracę wszystkim pracownikom, bez względu na to, czy mają gdzie ją wykonywać.

To, czy pracownik ma takie możliwości lokalowe, pozostaje uznaniową decyzją pracownika. To zdaje się stawiać pracodawcę na przegranej pozycji.

(...)

 

---

Cały artykuł Agaty Mierzwy, Partnera z Praktyki Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, jest dostępny na stronie dziennika Rzeczpospolita.