Kto jest Twoim ulubionym autorem?
Alerty DZP.
26.04.2023
Autorzy:
Praktyka:
Prawo Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Specjalizacje:
Najnowsza zmiana Kodeksu pracy ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw unijnych, tj.: dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (tzw. dyrektywa „work-life balance”) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.
Poniżej przypominamy najważniejsze zmiany.
Zmianie ulegną m.in. warunki ustalania czasu trwania umowy o okres próbny. Już przy jej zawarciu należy przewidzieć, jaką umowę następującą po okresie próbnym strony zamierzają zawrzeć. Wprowadzono mechanizm, który uzależnia długość okresu próbnego od długości docelowej umowy o pracę. W przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę:
Umowę na okres próbny wynoszący 3 miesiące można zawrzeć tylko, jeśli następną umową będzie umowa na czas określony dłuższy niż rok, albo umowa na czas nieokreślony.
Ponadto, pracodawca musi informować pracowników o możliwości awansu oraz o wolnych stanowiskach pracy. Zatrudnieni już pracownicy będą mogli uczestniczyć w nowych rekrutacjach i ubiegać się o wolne stanowiska pracy.
Wprowadzony zostaje wymóg uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony (podobnie, jak umowy na czas nieokreślony). Pracodawcy, u których działają organizacje związkowe, będą również zobowiązani do zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy na czas określony związku zawodowego reprezentującego pracownika. W niektórych przypadkach zwolnieni pracownicy, którzy byli zatrudnieni na czas określony, będą mieli roszczenie o przywrócenie do pracy (dotąd mieli tylko roszczenie odszkodowawcze).
Nowością jest też obowiązek pracodawcy uzasadnienia wypowiedzenia umowy na okres próbny, o ile pracownik złoży taki wniosek, powołując się na niedopuszczalne przyczyny wypowiedzenia (jak np. to, że zwrócił się do pracodawcy o bardziej korzystną formę zatrudnienia).
Rodzice dzieci do 8. roku życia mogą złożyć wniosek o elastyczną organizację pracy, tj.:
Pracodawca musi rozpatrzyć wniosek z uwzględnieniem zarówno potrzeb pracownika, jak i własnych, takich jak rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, potrzeby firmy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, czy też organizacji pracy. Odmowa uwzględnienia wniosku o elastyczną organizację pracy wymaga uzasadnienia pisemnego lub e-mailowego w ciągu 7 dni.
Pojawia się nowe zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w ciągu roku, płatne w wysokości 50% wynagrodzenia. Zwolnienie może być wykorzystane z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Pracodawca ma obowiązek udzielić zwolnienia na wniosek złożony przez pracownika najpóźniej w dniu zwolnienia.
Kolejną nowością jest wprowadzenie nowego urlopu opiekuńczego (bezpłatnego) w wymiarze 5 dni w roku, udzielanego w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej wspólnie z pracownikiem, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. W myśl nowego przepisu, członkiem rodziny są syn/córka, matka/ojciec lub małżonek pracownika. Pracownik składa wniosek o urlop na piśmie lub elektronicznie, najpóźniej 1 dzień przed rozpoczęciem urlopu opiekuńczego.
Nowelizacja wprowadza również dodatkowy urlop rodzicielski (płatny z ubezpieczenia społecznego) dla rodziców dzieci do 6 lat. Pracownik może skorzystać z dodatkowych 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, które nie będą mogły być przeniesione na drugiego rodzica. Ta możliwość dotyczy również tych pracowników, którzy od 2 sierpnia 2022 r. byli uprawnieni do urlopu rodzicielskiego.
Znacznie poszerzył się katalog informacji, które pracodawca musi przekazać pracownikowi w związku z zatrudnieniem:
Pracownik, który jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, będzie mógł raz w roku wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę formy lub warunków zatrudnienia. Wniosek może dotyczyć na przykład zmiany rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca musi odpowiedzieć na wniosek nie później niż w terminie 1 miesiąca, i – o ile jest to możliwe – uwzględnić go. W przypadku odmowy, należy wskazać pracownikowi przyczyny.
Wprowadzono również zmiany dotyczące dodatkowego zatrudnienia. Pracodawca nie może zabronić pracownikowi dodatkowego zatrudnienia, chyba, że chodzi o działalność konkurencyjną. W takim wypadku, należy zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji.
Nowelizacja modyfikuje też warunki zatrudniania rodziców wychowujących dzieci do 8. roku życia. Pracodawca nie może zatrudniać takiego pracownika bez jego zgody w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, czy wysyłać go w delegacje (do tej pory, z tego uprawnienia korzystali rodzice dzieci do 4. roku życia).
Pełna treść alertu dostępna jest także w załączonym pliku PDF.
Od 25 maja 2018 r. w Polsce i w innych krajach Unii Europejskiej stosowane jest Ogólne rozporządzenie o ochronie danych (RODO). W związku z tym pragniemy przekazać kilka szczegółów na temat tego, w jaki sposób DZP przetwarza dane osobowe.
Administratorem danych osobowych jest Domański Zakrzewski Palinka Sp.k. („DZP”; adres: Rondo ONZ 1, 00-124 Warszawa). Dane są przetwarzane w celach kontaktowych, w tym do udzielania informacji o zmianach przepisów i praktyk organów, oraz o innych kwestiach, w tym wydarzeniach dotyczących bieżących zagadnień prawnych, gospodarczych i kulturalnych, m.in. poprzez wysyłkę newsletterów DZP. Powyższe jest realizowane na podstawie prawnie uzasadnionego interesu, czyli zgodnie z art. 6 ust. 1 lit. f RODO. Dane mogą być także przetwarzane, gdy jest to niezbędne do zawarcie lub wykonania umowy i wypełnienia obowiązków prawnych ciążących na DZP, czyli na podstawie art. 6 ust. 1 lit. b oraz lit. c RODO. Dane mogą być przekazywane podmiotom, z pomocą których DZP realizuje wskazane cele, w tym podmiotom utrzymującym infrastrukturę IT. Podanie danych jest dobrowolne, a w relacjach umownych stanowi wymóg zawarcia i realizacji umowy. Możliwe jest zgłoszenie sprzeciwu wobec przetwarzania danych, żądania do nich dostępu, sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania oraz przeniesienia. Dane przechowywane są do wniesienia sprzeciwu, a w relacjach umownych – przez czas trwania umowy i po jej zakończeniu przez okres wynikający z przepisów o archiwizacji i przedawnieniu roszczeń. Każdemu przysługuje prawo wniesienia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Pytania dotyczące ochrony prywatności w DZP można kierować do Inspektora Ochrony Danych DZP, Macieja Maciejewskiego, na adres: iod@dzp.pl.
Nowe zasady dotyczące cookies: Domański Zakrzewski Palinka sp.k., jako usługodawca strony www.dzp.pl przechowuje i uzyskuje dostęp do cookies, tj. niewielkich informacji tekstowych, wysyłanych przez serwer WWW i zapisywanych na twardym dysku, lub innym nośniku danych użytkownika, w celu: prawidłowego funkcjonowania strony www.dzp.pl, konfiguracji strony www.dzp.pl, bezpieczeństwa i niezawodności strony www.dzp.pl, monitorowania stanu sesji, wyświetlania reklam, dostosowania wyświetlanych informacji do użytkownika lub analiz, statystyk, badań i audytu wyświetleń strony internetowej.
Możesz określić warunki przechowywania lub uzyskiwania dostępu do cookies za pomocą ustawień przeglądarki. Zgodę na przechowywanie lub uzyskiwanie dostępu do cookies przez Domański Zakrzewski Palinka sp.k. na Twoim urządzeniu, wyrażasz za pomocą ustawień zainstalowanej na Twoim urządzeniu przeglądarki. Więcej informacji można znaleźć w naszej Polityce prywatności i cookies.