W maju br. przyjęta została tzw. Dyrektywa o równości wynagrodzeń, której celem jest wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Na wykonanie dyrektywy – poprzez wprowadzenie właściwych przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych – Polska ma czas do 7 czerwca 2026 r. Postaram się przybliżyć przyczyny przyjęcia tej dyrektywy i aktualnie obowiązujące polskie przepisy dotyczące zasady równości wynagrodzeń, przedstawić zmiany, których należy się spodziewać na gruncie legislacyjnym i odpowiedzieć na pytanie, jak Dyrektywa o równości wynagrodzeń wpłynie na pracodawców i pracowników w Polsce.

Luka płacowa

Przeprowadzone badania, które legły u podstaw podjęcia pracy nad Dyrektywą o równości wynagrodzeń, wykazały, że luka płacowa ze względu na płeć w Unii Europejskiej wciąż się utrzymuje. W 2020 r. wyniosła 13 proc. na niekorzyść kobiet. W Polsce, według danych Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej, różnica pomiędzy wynagrodzeniami jest znacznie mniejsza i wynosi 4,8 proc. na niekorzyść kobiet. Przy czym występuje głównie w sektorze prywatnym, gdzie wynosi aż 12,9 proc.; w sektorze publicznym luka jest mniejsza i wynosi 2,3 proc.

Luka płacowa, jak podkreślono w motywie 15 do Dyrektywy o równości wynagrodzeń, bierze się w głównej mierze ze stereotypów płciowych, utrzymywania się „szklanego sufitu” i „lepkiej podłogi”, segregacji poziomej, w tym nadreprezentacji kobiet w nisko opłacanych zawodach w sektorze usług, a także nierównego podziału obowiązków opiekuńczych.

(...)

Cały artykuł Łukasza Górznego, Senior Associate z Praktyki Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, jest dostępny na stronie Rzeczpospolitej.