21.10.2016
Autorzy:Nie w każdym przypadku, gdy się okaże, że pracownik, aplikując na stanowisko, podał nierzetelne dane, daje to pracodawcy prawo do rozwiązania z nim umowy o pracę. Ograniczona jest również możliwość uchylenia się od skutków oświadczenia o zatrudnieniu złożonego pod wpływem błędu.
Podawanie potencjalnym pracodawcom nieprawdziwych informacji przez kandydatów do pracy jest zjawiskiem wbrew pozorom dość powszechnym. Przyczyn jest wiele, m.in. wysokie oczekiwania pracodawców, długi okres pozostawania bez pracy, próba ukrycia niektórych wydarzeń z życia czy też chęć pokazania się z jak najlepszej strony mimo braku atutów. Kandydaci podczas rekrutacji podają zmyślone albo niezupełnie prawdziwe dane już na etapie składania dokumentów aplikacyjnych, czyli w CV i w listach motywacyjnych. Dlatego coraz częściej pracodawcy do przeprowadzania rekrutacji wynajmują profesjonalne firmy, które badają prawdziwość informacji podanych w dokumentach aplikacyjnych oraz weryfikują je podczas rozmów kwalifikacyjnych.
Należy pamiętać, że kodeks pracy, wyznaczając granice żądania informacji przez przyszłego pracodawcę od kandydata do pracy, uprawnia jednocześnie zatrudniającego do domagania się od kandydata ujawnienia przez niego pewnych danych osobowych.
Co więcej – przyszły pracodawca może zażądać również udokumentowania tych informacji, co w praktyce oznacza, że na rozmowę kwalifikacyjną pracodawca może zaprosić kandydata wraz z teczką dokumentów (art. 221 par. 1 i 3 k.p.). Wówczas rekruter, porównując CV ze świadectwami pracy i dyplomami, już na początku jest w stanie wyłapać nieścisłości związane np. z poprzednim zatrudnieniem, przyczynami zakończenia współpracy lub z wykształceniem, kandydaci często bowiem wydłużają okresy zatrudnienia, dodają sobie obowiązków, doświadczenia, kwalifikacji albo chwalą się dyplomem magistra, którego nigdy nie zdobyli.
Do nieścisłości pomiędzy CV a dokumentami należy jednak podchodzić z ostrożnością, bo nie każda oznacza kłamstwo. Tego
typu wątpliwości mogą pojawić się np. w odniesieniu do byłych pracodawców – pracownik w CV może wskazać rozpoznawalne
firmy, na rzecz których faktycznie wykonywał pracę, podczas gdy formalnie zatrudniony był przez mniej znanych przedsiębiorców outsourcingowych czy agencje pracy tymczasowej. Taka rozbieżność między CV a świadectwami pracy nie powinna skutkować negatywnymi konsekwencjami dla pracownika.
Pełna treść artykułu jest dostępna w załączonym PDF.
Źródło: Tygodnik Gazeta Prawna. Kadry i Płace, 21-23 października 2016
