Ważne jest, aby zobowiązanie podwładnego do niepodejmowania działalności szkodzącej interesom firmy było prawidłowo określone w umowie. Każda pomyłka może mieć konsekwencje finansowe dla przedsiębiorstwa.

Zgodnie z art. 1011 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Może ona obowiązywać w trakcie trwania stosunku pracy, a dodatkowo pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę, mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W obu przypadkach musi być ona zawarta w formie pisemnej, pod rygorem nieważności. W umowie o zakazie konkurencji powinna być określona działalność konkurencyjna, od której, w czasie trwania stosunku pracy, pracownik będzie się powstrzymywał. W przeciwieństwie do umowy obowiązującej po ustaniu stosunku pracy, kodeks pracy nie przewiduje dla pracownika z tytułu umownego zakazu prowadzenia przez niego działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy żadnych dodatkowych świadczeń. Nie oznacza to jednak, że odpowiednie postanowienia dotyczące ewentualnych dodatkowych świadczeń pracodawcy na rzecz takiego pracownika nie są dopuszczalne (wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2002 r., sygn. akt I PKN 560/01, LEX nr 460184). Kodeks pracy nie określa szczegółowo skutków złamania przez pracownika zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Dlatego przygotowanie prawidłowej umowy o zakazie konkurencji jest bardzo ważne dla pracodawcy, bo ewentualny spór sądowy z pracownikiem może być bardzo kosztowny. Poniżej przedstawiono najczęściej popełniane błędy przez zatrudniających przy tworzeniu tego dokumentu wraz z
wyjaśnieniem, jak ich unikać.

Całość artykułu dostępna w załączonym pliku PDF