05.12.2022
Autorzy:
Praktyki:
Specjalizacje:
Eksperci z Praktyki Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych omawiają w alercie prawnym projekt nowelizacji Kodeksu pracy oraz zmiany przepisów, które wejdą w życie w nadchodzącym roku. Tłumaczą w nim m.in. sposoby uregulowania pracy zdalnej.
Projekt nowelizacji Kodeksu pracy
Zmiany w prawie pracy zapowiadane na przełom 2022/2023 roku obejmują kilka bloków tematycznych i wynikają z dwóch odrębnych ustaw.
Celem pierwszej z nich jest wprowadzenie do Kodeksu pracy instytucji pracy zdalnej, która ma zastąpić dotychczasowe regulacje dotyczące telepracy i pracy zdalnej wynikające z tzw. „tarczy antykryzysowej” oraz określenie podstaw prawnych dla pracodawców do przeprowadzania prewencyjnej kontroli pracowników na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie.
Druga z ustaw ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw unijnych, tj.: dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (tzw. dyrektywa work-life balance) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.
Jak nowelizacja Kodeksu pracy reguluje pracę zdalną?
Zgodnie z przyjętą przez Sejm w dniu 1 grudnia 2022 r. ustawą, pracą zdalną ma być wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
W Kodeksie pracy mają zostać określone sposoby wprowadzenia pracy zdalnej w zakładzie pracy, w tym także przypadki, w których pracodawca musi obowiązkowo uwzględnić wniosek pracownika o pracę zdalną, ale także sytuacje, kiedy to pracodawca ma możliwość polecenia pracy zdalnej.
Ponadto przewiduje się uregulowanie m.in. następujących kwestii:
- obowiązki pracownika i pracodawcy związane z pracą zdalną,
- zasady rozliczania kosztów pracy zdalnej, w tym możliwość przyznawania ekwiwalentu za pracę zdalną,
- kontrola pracownika wykonującego pracę zdalną,
- zasady BHP i kwestie wypadków przy pracy zdalnej,
- okazjonalna praca zdalna.
Badanie trzeźwości pracowników w świetle nowego prawa pracy – projekt przepisów trafił już do Senatu
Przyjęta przez Sejm w dniu 1 grudnia 2022 r. ustawa przewiduje, że w uzasadnionych przypadkach, tj. jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawcy będą mieli możliwość przeprowadzenia prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. Kontrola trzeźwości ma objąć badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, polegających na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika, albo obecności alkoholu za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.
Nowe zasady wynikające z ustawy będą normować także następujące kwestie:
- niedopuszczenie do pracy oraz zasady obliczania czasu pracy kontrolowanego pracownika,
- zasady przetwarzania danych o kontroli i wynikach,
- odpowiedzialność pracownika i pracodawcy.
Dyrektywa work-life balance
Zmiany wynikające z implementacji dyrektywy work-life balance obejmą obszary uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem i opieką nad dziećmi, jednocześnie gwarantując im ochronę przed nierównym traktowaniem w zatrudnieniu.
Najistotniejsze kwestie wynikające z projektu ustawy dotyczą m.in.:
- rozwiązań umożliwiających szersze stosowanie elastycznej organizacji pracy,
- zmian w zakresie urlopów rodzicielskich i zasiłków macierzyńskich,
- nowych zasad korzystania z urlopu ojcowskiego,
- nowych urlopów opiekuńczych i zwolnień od pracy w pilnych sprawach rodzinnych.
Zmiany przepisów w zakresie umów o pracę
W związku z implementacją dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej planowane są istotne zmiany dotyczące umów na okres próbny i czas określony, takie jak:
- nowe zasady zawierania umów na okres próbny, na przykład:
- możliwość przedłużenia umowy o okres urlopu lub usprawiedliwionej nieobecności,
- uzależnienie długości okresu umowy próbnej od długości planowanej umowy docelowej tj.:
1 miesiąc w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
2 miesiące w razie zamiaru zawarcia umowy dłuższej niż 6 ale krótszej niż 12 miesięcy;
- nowe zasady wypowiadania umów w postaci obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony, a także udzielenia odpowiedzi na wniosek pracownika o wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy na okres próbny;
- uprawnienia pracownika do wnioskowania o zmianę rodzaju umowy i obowiązki pracodawcy w tym zakresie.
Jak wdrożyć nowe przepisy prawa pracy?
Choć prace legislacyjne jeszcze się nie zakończyły, uważamy, że to najlepszy czas na rozpoczęcie przygotowań do nadchodzących zmian. W tym celu warto:
- zaplanować proces wdrożenia pracy zdalnej w firmie lub dostosowania obecnych zasad funkcjonowania pracy zdalnej do nowych przepisów;
- rozpocząć prace nad przygotowaniem regulaminu pracy zdalnej lub dostosowaniem go do nowych regulacji;
- zorganizować szkolenie dla pracowników w zakresie przyjętych zasad pracy zdalnej;
- przygotować pracowników na nadchodzące zmiany w zakresie kontroli trzeźwości;
- zaplanować przyjęcie lub uaktualnienie regulacji wewnątrzzakładowych;
- zweryfikować stosowane w organizacji wzory dokumentów pod kątem dostosowania ich do nowych wymogów np. informację o warunkach zatrudnienia.
Kiedy nowelizacja Kodeksu pracy wejdzie w życie?
Omawiane ustawy są przedmiotem prac parlamentarnych.
Tym niemniej, w Sejmie w dniu 1 grudnia 2022 r. przyjęto ustawę dotyczącą pracy zdalnej i badania trzeźwości. Zakładamy, że proces legislacyjny zakończy się jeszcze w tym roku. Okres wejścia w życie nowych regulacji w odniesieniu do trzeźwości pracowników wynosie 14 dni, a w odniesieniu do pracy zdalnej 2 miesiące od ogłoszenia ustawy. Nie jest jednak wykluczone, że w toku prac parlamentarnych nad projektem w Senacie okres ten ulegnie wydłużeniu z uwagi na postulaty ze strony pracodawców.
Drugi z projektów, implementujący dyrektywy unijne nie trafił jeszcze do Sejmu. Zgodnie z wymogami unijnymi nowelizacja powinna była wejść w życie do 2 sierpnia 2022 r. Termin ten już upłynął. Stopień zaawansowania prac nad projektem jest niewielki. Jako prawdopodobną datę przyjęcia ustawy wskazuje się pierwszą połowę 2023 roku.