Zmiany w prawie pracy 2022/2023

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy

Zmiany w prawie pracy zapowiadane na przełom 2022/2023 roku obejmują kilka bloków tematycznych i wynikają z dwóch odrębnych ustaw.

Celem pierwszej z nich jest wprowadzenie do Kodeksu pracy instytucji pracy zdalnej, która ma zastąpić dotychczasowe regulacje dotyczące telepracy i pracy zdalnej wynikające z tzw. „tarczy antykryzysowej” oraz określenie podstaw prawnych dla pracodawców do przeprowadzania prewencyjnej kontroli pracowników na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie.

Druga z ustaw ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw unijnych, tj.: dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (tzw. dyrektywa work-life balance) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.

Jak nowelizacja Kodeksu pracy reguluje pracę zdalną?

Zgodnie z przyjętą przez Sejm w dniu 1 grudnia 2022 r. ustawą, pracą zdalną ma być wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

W Kodeksie pracy mają zostać określone sposoby wprowadzenia pracy zdalnej w zakładzie pracy, w tym także przypadki, w których pracodawca musi obowiązkowo uwzględnić wniosek pracownika o pracę zdalną, ale także sytuacje, kiedy to pracodawca ma możliwość polecenia pracy zdalnej.

Ponadto przewiduje się uregulowanie m.in. następujących kwestii:

• obowiązki pracownika i pracodawcy związane z pracą zdalną,
• zasady rozliczania kosztów pracy zdalnej, w tym możliwość przyznawania ekwiwalentu za pracę zdalną,
• kontrola pracownika wykonującego pracę zdalną,
• zasady BHP i kwestie wypadków przy pracy zdalnej,
• okazjonalna praca zdalna.

Badanie trzeźwości pracowników w świetle nowego prawa pracy – projekt przepisów trafił już do Senatu

Przyjęta przez Sejm w dniu 1 grudnia 2022 r. ustawa przewiduje, że w uzasadnionych przypadkach, tj. jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawcy będą mieli możliwość przeprowadzenia prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. Kontrola trzeźwości ma objąć badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, polegających na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika, albo obecności alkoholu za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Nowe zasady wynikające z ustawy będą normować także następujące kwestie:

• niedopuszczenie do pracy oraz zasady obliczania czasu pracy kontrolowanego pracownika,
• zasady przetwarzania danych o kontroli i wynikach,
• odpowiedzialność pracownika i pracodawcy.

Dyrektywa work-life balance

Zmiany wynikające z implementacji dyrektywy work-life balance obejmą obszary uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem i opieką nad dziećmi, jednocześnie gwarantując im ochronę przed nierównym traktowaniem w zatrudnieniu.

Najistotniejsze kwestie wynikające z projektu ustawy dotyczą m.in.:

• rozwiązań umożliwiających szersze stosowanie elastycznej organizacji pracy,
• zmian w zakresie urlopów rodzicielskich i zasiłków macierzyńskich,
• nowych zasad korzystania z urlopu ojcowskiego,
• nowych urlopów opiekuńczych i zwolnień od pracy w pilnych sprawach rodzinnych.

Zmiany przepisów w zakresie umów o pracę

W związku z implementacją dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej planowane są istotne zmiany dotyczące umów na okres próbny i czas określony, takie jak:

• nowe zasady zawierania umów na okres próbny, na przykład:
  • możliwość przedłużenia umowy o okres urlopu lub usprawiedliwionej nieobecności,
  • uzależnienie długości okresu umowy próbnej od długości planowanej umowy docelowej tj.:

1 miesiąc w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,

2 miesiące w razie zamiaru zawarcia umowy dłuższej niż 6 ale krótszej niż 12 miesięcy;

• nowe zasady wypowiadania umów w postaci obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony, a także udzielenia odpowiedzi na wniosek pracownika o wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy na okres próbny;
• uprawnienia pracownika do wnioskowania o zmianę rodzaju umowy i obowiązki pracodawcy w tym zakresie.

Jak wdrożyć nowe przepisy prawa pracy?

Choć prace legislacyjne jeszcze się nie zakończyły, uważamy, że to najlepszy czas na rozpoczęcie przygotowań do nadchodzących zmian. W tym celu warto:

• zaplanować proces wdrożenia pracy zdalnej w firmie lub dostosowania obecnych zasad funkcjonowania pracy zdalnej do nowych przepisów;
• rozpocząć prace nad przygotowaniem regulaminu pracy zdalnej lub dostosowaniem go do nowych regulacji;
• zorganizować szkolenie dla pracowników w zakresie przyjętych zasad pracy zdalnej;
• przygotować pracowników na nadchodzące zmiany w zakresie kontroli trzeźwości;
• zaplanować przyjęcie lub uaktualnienie regulacji wewnątrzzakładowych;
• zweryfikować stosowane w organizacji wzory dokumentów pod kątem dostosowania ich do nowych wymogów np. informację o warunkach zatrudnienia.

Kiedy nowelizacja Kodeksu pracy wejdzie w życie?

Omawiane ustawy są przedmiotem prac parlamentarnych.

Tym niemniej, w Sejmie w dniu 1 grudnia 2022 r. przyjęto ustawę dotyczącą pracy zdalnej i badania trzeźwości. Zakładamy, że proces legislacyjny zakończy się jeszcze w tym roku. Okres wejścia w życie nowych regulacji w odniesieniu do trzeźwości pracowników wynosie 14 dni, a w odniesieniu do pracy zdalnej 2 miesiące od ogłoszenia ustawy. Nie jest jednak wykluczone, że w toku prac parlamentarnych nad projektem w Senacie okres ten ulegnie wydłużeniu z uwagi na postulaty ze strony pracodawców.

Drugi z projektów, implementujący dyrektywy unijne nie trafił jeszcze do Sejmu. Zgodnie z wymogami unijnymi nowelizacja powinna była wejść w życie do 2 sierpnia 2022 r. Termin ten już upłynął. Stopień zaawansowania prac nad projektem jest niewielki. Jako prawdopodobną datę przyjęcia ustawy wskazuje się pierwszą połowę 2023 roku.