Share
Nieudana rekrutacja może pochłonąć ogrom czasu i środków, a poza tym obniżyć morale rekruterów i uczestniczących w niej pracowników firmy. Liczne rozmowy i przygotowywanie zadań sprawdzających poszczególne umiejętności nie zawsze wystarczają, a rekrutacja się niepotrzebnie przedłuża. Co zatem można zrobić, żeby rekrutować skutecznie i aby przyszła współpraca się układała? Zgodnie z najnowszymi trendami, poza sprawdzeniem kompetencji, warto też wybadać tzw. cultural fit kandydata do zespołu czy firmy.
Co to jest cultural fit?
Przystosowanie się pracownika do nowej organizacji może zająć sporo czasu. Wszystko zależy od osobistych predyspozycji – jedna osoba będzie potrzebowała kilku miesięcy, a inna odnajdzie się w zespole od razu. Cultural fit to właśnie dopasowanie – do kultury organizacji, wartości i przekonań panujących w firmie, sposobu komunikacji, zarówno formalnej, jak i nieformalnej, stylu zarządzania, norm, hierarchii i zasad, zwyczajów i oczekiwań. Jak potwierdzają badania, dopasowanie może zwiększyć wydajność pracowników, a też satysfakcję z pracy. Ponadto, dzięki dobrej atmosferze spada rotacja pracowników, którzy chętnie wiążą się z firmą na dłużej.
Cultural fit w praktyce
Oczywiście, to czy kandydat pasuje do zespołu może być trudne do zbadania w procesie rekrutacyjnym. W tym celu na pewno warto jest stworzyć opis kultury i wartości panujących w danej organizacji, a potem zastanowić się jakich cech poszukujemy u kandydata i jakiego zachowania od niego oczekujemy. Warto również sformułować odpowiednie pytania, a do nich pożądane odpowiedzi. Z pomocą mogą też przyjść popularne testy psychologiczne, jak np. enneagram. Ostatecznie jednak będzie trzeba się zdać na własną intuicję.
A co, gdy to pracownik nie pasuje?
Na sam początek na pewno wystarczy rozmowa, zakomunikowanie ewentualnych problemów i wskazanie pola do poprawy. Jeżeli stwierdzimy, że pracownik będzie się lepiej odnajdywał w innym zespole, to możemy go za jego zgodą przenieść. W sytuacji, gdy pracownik nie wyraża zgody na dobrowolne przeniesienie, konieczne będzie wręczenie mu wypowiedzenia zmieniającego i zaproponowanie na piśmie nowych warunków pracy i płacy, które pracownik może odrzucić i tym samym uruchomić okres wypowiedzenia.
Czy cultural fit to dyskryminacja?
Pracodawcy decydujący się na przeprowadzenie procesu rekrutacji z uwzględnieniem cultural fit powinni starannie dobrać i wyważyć kryteria brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu tak, aby decyzja ta nie skutkowała dyskryminacją żadnego z kandydatów. Regulacje przewidujące ochronę przed dyskryminacją znajdują bowiem zastosowanie nie tylko w stosunku do pracowników, ale także wobec kandydatów do pracy – należy ich zatem bezwzględnie przestrzegać już na etapie rekrutacji.
Zgodnie z art. 18(3a) Kodeksu pracy, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientację seksualną. Podejmując decyzję o zatrudnieniu danego kandydata lub zwolnieniu swojego pracownika, wymienione cechy nie mogą być jej podstawą. Nie powinny mieć one znaczenia w kontekście cultural fit, ponieważ ten koncept z założenia opiera się na umiejętnościach miękkich. Interpretując to pojęcie odmiennie możemy się narazić na brak zróżnicowania w zespole, a co gorsza konsekwencje prawne. Pracodawca naruszający zakaz dyskryminacji w rekrutacji może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą na gruncie przepisów Kodeksu pracy, a niekiedy również wykroczeniową.
Choć cultural fit dopiero zyskuje na popularności, to w gruncie rzeczy towarzyszy nam od zawsze. Na decyzję o zatrudnieniu ma w końcu wpływ szereg okoliczności. Zwracamy uwagę na wygląd CV, czy schludny ubiór. Warto jednak zbadać dopasowanie kandydata do firmy nieco głębiej już na samym początku – oszczędzi nam to czasu, a kandydatowi nerwów.
